RR.HH.
Nos preguntamos quién carga con mayor responsabilidad cuando los mandos medios tienen dificultades y adversidades para poder explotar con plenitud sus capacidades y habilidades. ¿La alta dirección? ¿Los mismos mandos medios? ¿Su equipo? ¿La organización?
Sucede que un porcentaje muy alto de estos tiene condicionado el desarrollo de sus competencias en el cargo que ocupan, por factores que no siempre dependen de sus conductas y decisiones, que además los afectan emocionalmente y pueden conducir a una baja en su rendimiento.
Se vuelve recurrente en la mayoría de las organizaciones naturalizar ciertas prácticas y una de ellas, es la sobrecarga de tareas. Se trata de un factor que se conjuga con (en muchos casos) falta de apoyo y acompañamiento hacia los mandos medios para generar un entorno motivador y desafiante, que lo coloque en un contexto favorable en pos de un crecimiento profesional dentro de la empresa y contribución a la misma.
Nos planteamos algunos interrogantes que pueden actuar como una suerte de ancla o barrera, limitando el desempeño de los mandos medios y su calidad de vida laboral.
- En relación a la toma de decisiones, ¿cuentan con suficiente autonomía? ¿Tienen apoyo o con quien compartir las ideas? ¿Se trabaja para reforzar certidumbres y seguridades del mando medio?
- El hecho que se hayan destacado en lo técnico, ¿nos asegura que reúnan las demás competencias necesarias al nuevo puesto, como liderazgo, gestión de equipo, habilidades de negociación y comunicación efectiva?
- En cuanto a las tareas y responsabilidades en cuestiones administrativas, ¿está equilibrada o hay exceso en la carga?
- ¿Conocen con precisión y comprenden con claridad los objetivos y la estrategia de la organización?
- Y en relación a la cultura organizacional, ¿se le ofrece al mando medio el contexto adecuado para que agregue valor?
A veces, para aclarar el panorama es necesario encender las luces de los distintos sectores de la cancha de la empresa, que iluminen el desempeño de los mandos medios con lo que está pasando hoy, pero también que adviertan todo lo que puede ocurrir y lo que se espera que aporten. En ese sentido, la gestión de las expectativas es un factor afecta tanto el desempeño como el compromiso.
Iluminación en las relaciones. Demostrar las capacidades para manejarse eficientemente en la gestión y como miembro de un equipo, ejerciendo influencia positiva y recíproca con los demás, con interés interpersonal, comunicación efectiva ya sea dentro de su equipo como con otras áreas de la empresa y con habilidades para el liderazgo.
Iluminación en sí mismo. Notar las habilidades para desenvolverse de manera eficiente frente a circunstancias diarias en el ámbito laboral, con competencias que pongan el foco en la confianza, seguridad, autocontrol, superación, esfuerzo, disciplina y mentalidad.
Iluminación en su trabajo. Reflejar su manera de trabajar en aspectos técnicos, en el conocimiento y entendimiento del sector; y en su competencia técnica, en el dominio de las herramientas y tecnologías específicas de su área de trabajo.
Iluminación en el negocio y estrategia. Comprender la complejidad de los negocios y el entorno laboral, mostrar disposición para influir y modificar las condiciones que configuran e impactan los negocios y entorno; respecto a lo estratégico, los mandos medios son un puente que conecta la visión estratégica de la organización con la acción diaria, comprender la estrategia del negocio y actuar en ese eje.
Si, según un informe de Gallup, sólo 30% de los mandos medios se sienten apoyados por la alta dirección, se hace preciso empezar a buscarle respuesta a los interrogantes planteados, quizás sumar alguno más, y revisar algunas luces de la organización: ¿están encendidas? ¿Hacia dónde están apuntando? Y prestar atención a lo que se ve y a lo que no se está viendo.
