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Para entender la reforma laboral del DNU (y por qué los sindicatos pusieron el grito en el cielo)

Una forma de entender la lógica de los principales cambios que introduce el DNU de Javier Milei en el frente del empleo es ordenándolos como una relación laboral. Esta lógica es el inicio de la relación, el transcurso de la relación y el fin de la relación.

El interés afectado con el DNU no es el de los trabajadores bien intencionados. El interés afectado es el de los sindicatos.
El interés afectado con el DNU no es el de los trabajadores bien intencionados. El interés afectado es el de los sindicatos.
Jorge Colina 12 enero de 2024

El Decreto de Necesidad de Urgencia (DNU) ómnibus, en su capítulo laboral (atacado por los sindicatos ante la Justicia), tiene 44 artículos. Una forma de entender la lógica de los principales cambios es ordenándolos como una relación laboral. Esta lógica es el inicio de la relación, el transcurso de la relación y el fin de la relación.

El inicio de la relación hoy es complicado porque por una multiplicidad de normas nunca queda totalmente claro cuando una relación está correctamente registrada. El trámite más importa es la Clave de Alta Temprana (CAT) de AFIP. 

Sin embargo, la Ley de Contrato de Trabajo, en su artículo 52°, estipula otra formalidad de llevar un libro en papel con un montón de información que hoy ya se genera en las declaraciones juradas electrónicas que hacen los empleadores a la AFIP. Lo que pasa es que el artículo 52° de la Ley de Contrato de Trabajo viene del año 1974, cuando el uso de computadoras no era masivo. 

Además hay otras formalidades que muchos sindicatos imponen a los trabajadores para considerar registrado al trabajador.

El DNU aborda este problema. Pero se queda corto. Estipula que el Poder Ejecutivo reglamentará la forma en que se considerará legal y correctamente registrada la relación laboral aclarando que deberá ser simple, inmediata y electrónica. 

Lo que tendría que haber dicho es que el único trámite que determina que el trabajador está correctamente registrado es la CAT de AFIP, y nada más. Luego, eliminar de la Ley de Contrato de Trabajo el artículo 52°. Esto hubiese simplificado mucho la vida de los empleadores.

Luego llega el transcurso de la relación laboral. Aquí, la cuestión más ríspida con los sindicatos pasa por la validez de los convenios colectivos de trabajo. En la legislación argentina se dice que los convenios colectivos se aplican obligatoriamente a todos los empleadores y trabajadores de la rama de actividad. Además, cuando el convenio vence, igual sigue vigente. Esto se llama la ultraactividad. Por esta razón es que las empresas tienen que aplicar convenios celebrados en la década del '70 y '80, totalmente vetustos. 

Un aspecto relevante de esta obligación es que los convenios colectivos tienen definidos aportes de los empleadores y los trabajadores a los sindicatos. Como el convenio es de aplicación obligatoria, estos aportes sindicales se vuelven obligatorios. 

El DNU lo que hace es mantener la ultraactividad. Pero en convenio ultraactivo (o sea, vencido) no son aplicable lo que el DNU llama las cláusulas obligacionales. Esto es, los salarios de convenio y los aportes al sindicato. Por esto es que los sindicatos presentaron amparos ante la Justicia. 

El otro cambio que hace el DNU es que no se puede retener el aporte sindical al trabajador sin el consentimiento expreso del trabajador. Esto también hizo que los sindicatos pongan el grito en el cielo.

Luego viene el fin de la relación laboral. La Ley de Contrato de Trabajo dice que hay que pagar una indemnización por despido equivalente a un salario por mes de antigüedad. Lo que sucede es que hay varias normas viejas que estipulan que, si la relación laboral no está bien registrada, está indemnización se duplica y hasta se triplica. 

Lo que hace el DNU es eliminar todas estas duplicaciones de la indemnización por despido y mantener la regla indemnizatoria de la Ley de Contrato de Trabajo: un salario por mes de antigüedad. Luego, por el mal registro, el empleador queda obligado a enfrentar una multa por AFIP. Que es lo que corresponde.

Otra cosa que se prevé para el fin de la relación laboral es la posibilidad de que empleadores y sindicatos opten por implementar a través del convenio colectivo de trabajo un fondo de despido. Esto es, el empleador aporta todos los meses 8% del salario en una cuenta y cuando se desvincula, el trabajador se lleva el saldo de la cuenta. Esto como el fondo de la construcción.

Aquí hay que aclarar que un fondo de despido lleva implícito que no corre la indemnización por despido. O sea, el trabajador no cobra un salario por año de antigüedad. Se lleva el saldo de la cuenta, que puede ser un monto menor. En general, el fondo de despido sólo es viable en empleos de corto plazo en donde se tiene certeza del fin de la relación. Porque 8% del salario es muy costoso para estar haciéndolo por todos los trabajadores en empleos de duración indefinida.

Otra cosa importante. El DNU establece que el bloque o la toma de la empresa y el impedimento a otros trabajadores de realizar su trabajo es causal objetiva de despido. Así que el empleador puede despedir a los revoltosos sin pagar indemnización por despido. 

Esto es lo más medular del DNU. Como se ve, el interés afectado no es el de los trabajadores bien intencionados. El interés afectado es el de los sindicatos que cómodamente financian su actividad con aportes compulsivos que no todos los trabajadores quieren hacer y el de trabajadores que les gusta bloquear y tomar empresas o impedir que sus compañero hagan su trabajo, cuando éstos no quieren adherir a la medida de fuerza.

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