Hoy en día es habitual abrir Linkedin y encontrarse con un sinfín de publicaciones que se imitan unas a las otras, que nos cuentan sobre la certificación de un tercero, y de lo bello de trabajar en X empresa. Lo cual termina siendo cierto, en muchos casos. Sin dudas, el clima de muchísimas empresas es el adecuado para que florezcan los talentos y bondades de las personas que lo componen.
Pero, también, el clima es el impulso que crea las condiciones psicológicas, emocionales y racionales adecuadas para aumentar el desempeño y bienestar de propios y ajenos. Como todo clima, el organizacional también tiene su sensación térmica: la percepción y significado de las definiciones que alguna vez tomamos.
Sabemos que tener un buen clima nos ayuda a contar con esas condiciones básicas, que, sin duda, no solo son necesarias, sino que son un deber ser de las organizaciones en un contexto como el actual, hipercompetitivo no solo a nivel nacional sino también internacional.
Los profesionales de Recursos Humanos diseñamos, accionamos y ayudamos a otros a poner en práctica resortes culturales que hacen posible el diseño del cambio cultural. Ahora bien, siendo la cultura un concepto vivo y orgánico, ¿qué empresa hoy no está pasando por un cambio cultural? De ahí deviene la importancia, no solo de pensar en el clima, sino también en la sensación térmica, o en el clima enfocado.
El clima enfocado no es nada más ni nada menos que pensar y actuar para generar las mejores condiciones para el bienestar y la performance de las personas. El clima enfocado es pensar en qué comportamientos necesitamos sembrar en la organización para cultivar hechos concretos que nos ayuden de manera global a lograr los resultados que nos proponemos, bajo las condiciones que nos imaginamos.
Y como la cultura de la organización es lo que realmente sucede, podemos tener las mejores prácticas, políticas, procesos, que si (más hoy en un entorno virtual) los líderes no promueven, ni nutren, el resultado es siempre diferente al del diseño.
De todo lo anterior, se pueden concluir preliminarmente en dos aspectos. Por un lado, que la cultura sucede y por otro lado, que sucede dependientemente del liderazgo.
Por ello, las organizaciones deben crear el territorio fértil sobre el cual cultivar su cultura, su desarrollo profesional, la calidad humana que le dé de comer a los clientes a los que ofrecen sus bienes y servicios. Es fundamental diseñar un modelo de liderazgo, basado en los siguientes pilares:
- Personas: los líderes somos modelos culturales. Creamos equipo con el cliente y hacemos cliente a nuestro propio equipo.
- Gestión: como líderes somos responsables del impacto que generamos en el negocio. Somos 'accountables' de los procesos y resultados, tomamos decisiones basadas en datos.
- Valor: como líderes generamos valor. Nos preguntamos cómo visibilizar y maximizar el valor en todo momento. Resolvemos, tomamos acción y somos owners.
Ahora bien, esta semilla que plantamos no crece si no la estamos regando a la medida de su necesidad. Encaramos este desafío desde la perspectiva que las personas saben-quieren-y-pueden. De manera constante, debemos capacitarnos como líderes para desarrollar habilidades, conocimientos y, por sobre todas las cosas, un mindset de crecimiento para alcanzar las metas que como organización nos pondremos.
Y este desarrollo como compañía debe afrontarse desde todo lugar de liderazgo, sin importar su seniority o rol, desde un punto de vista holístico y sistémico. El camino del crecimiento es infinito y se irán vislumbrando resultados a medida que sigamos generando espacios de aprendizaje, interacción y retroalimentación. Así podremos generar el mejor clima para cultivar desarrollos y resultados para nuestra organización.
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