La pérdida del salario real afecta más al segmento ejecutivo

17 de mayo, 2019

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La inflación que se registró en el país durante el año pasado, consecuente a la fuerte devaluación de la moneda, superó por lejos al alza anual de los salarios del mercado en general, lo cual generó una perceptible pérdida del poder adquisitivo frente al 47,6% de incremento anual en los precios de los productos de consumo minorista. No obstante, la pérdida del salario real repercutió de diferentes formas en cada uno de los sectores y no en todos los casos los niveles más altos salieron mejor parados.

 

De acuerdo con un estudio realizado por la consultora Mercer, el mercado en general perdió en 2018 casi 15 puntos respecto a la inflación, mientras que, según el mismo, en el segmento de ejecutivos la pérdida fue mayor, que se ubicó en 16.6 puntos. “Esto se debe, fundamentalmente, a que las compañías no han diferenciado incrementos para mitigar el impacto en la compensación de los ejecutivos, sino que, por el contrario, han tratado de priorizar los incrementos del personal en general, aunque esto pudiera perjudicar un poco más a los ejecutivos”, explica el análisis.

 

La pérdida del salario real afecta más al segmento ejecutivo

 

“Tal vez en los Ceo o directores de empresas la pérdida del salario real se sintió más porque generalmente ellos tienen en su remuneración total anual un bono variable sujeto al cumplimiento de los resultados, que a veces puede ser muy alto, de 60% o más. Entonces, por la situación económica y la recesión, seguramente fue un año en el que un grupo muy importante no logró alcanzar los resultados, y por ende no se cobró el porcentaje variable”, explicó a El Economista Matías Ghidini, experto en recursos humanos.

 

Ghidini señala que si a pérdida de las respectivas bonificaciones por no cumplimento de los objetivos de la compañía se suma la caída del poder adquisitivo general, seguramente el impacto sobre este sector fue mayor que al resto. Según indicó el especialista, ese porcentaje variable en los directivos es mucho más representativo que en los niveles más bajos. “Como en los años cuando les va bien, ganan mucho más, pero el año pasado les tocó perder”, señaló Ghidini.

 

El 71% de las empresas no tomó ninguna medida para paliar la coyuntura y 26% incorporó revisiones salariales.

 

Según el relevamiento, la gran mayoría de las empresas (71%) no reaccionó ni tomó ningún tipo de medida para paliar la compleja coyuntura. En tanto, en 26% de los casos consultados se incorporaron instancias adicionales de revisión salarial; en 3% se dolarizó el bono a corto plazo en forma total y en 3% en forma parcial; y en otro 3% de las compañías consultadas se incorporaron nuevos beneficios.

 

Del estudio también se desprende que, comparando las casas matrices con las subsidiarias de multinacionales, a igual función, en promedio, en el sueldo base las casas matrices pagan 29% más que las subsidiarias. “El mercado está reconociendo que un ejecutivo de la casa matriz de una empresa nacional tiene que tomar decisiones sobre gran cantidad de variables que a su par de una subsidiaria le vienen resueltas desde su casa matriz”, indicó Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer.

 

Las diferencias entre casa matriz y subsidiarias también se evidencian en el pago de los bonos. Según el análisis de Mercer, mientras los Ceo e subsidiarias reciben un bono de corto plazo de 4,3 salarios mensuales, sus pares de casas matriz reciben uno de 8,5 salarios mensuales. “Esto, una vez más, refleja la diferencia en responsabilidad que implica delinear una política (como es el caso del corporativo) versus la aplicación local de una política corporativa ya definida”, afirmó Mercer.

 

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