Finalizada la pandemia, lejos de volver a la dinámica laboral anterior, gran parte de las organizaciones adoptaron diferentes modelos híbridos de funcionamiento, apelando a diversas opciones, pero con un denominador común: cada vez es menos común (propuesto y aceptado) que todos los colaboradores estén trabajando al mismo tiempo en el mismo lugar.
Ya no resulta tan fácil entonces reunir al instante a los equipos en una sala, en un auditorio o en un ámbito próximo, lo cual era habitual en la mayoría de las empresas, salvo algunos pioneros o industrias muy particulares que habían empezado a experimentar y alternar con la virtualidad en la etapa previa al Covid.
En este nuevo escenario, distinto al que estábamos acostumbrados, el desafío es cómo recrear el sentido de pertenencia y la dinámica de funcionamiento de un equipo en un formato laboral híbrido, que además ha venido para quedarse. Es decir que no buscamos soluciones transitorias sino una estrategia sobre la cual avanzar de aquí en más.
Existen tres claves a tener en cuenta para recorrer de la manera más apropiada ese camino.
- Propósito y pertenencia. Es importante que cada equipo pueda recrear su razón de ser, saber para qué existe, cuál es su propósito, y reafirmar así el sentido de pertenencia, que sigue vigente pero ya no está asociado a la proximidad física. Aquellas personas que están separadas por kilómetros, que están cada una en su casa, deben tener incorporada la noción de que están a bordo del mismo barco, y que los tropiezos y aciertos de cada una repercutirán en todas las demás. Es decir, siguen siendo solidariamente responsables aunque ahora no compartan un horario o una oficina. Para ello, las acciones de los líderes -y también de todos los integrantes del equipo- deben estar permanentemente orientadas a fortaleces la idea de nosotros, de ser parte de un colectivo que tiene objetivos que deben ser alcanzados en conjunto.
- Acuerdos claros. Otra de las condiciones indispensables para trabajar sin mayores inconvenientes en el marco de un modelo híbrido es establecer acuerdos de funcionamiento extremadamente claros; y cumplirlos. Desde los acuerdos organizativos tales como la implementación del modelo híbrido de asistencia parcial / intermitente a los lugares de trabajo, incluyendo al tratamiento de situaciones espaciales (familiares, infraestructura doméstica), hasta el tratamiento de la información, el resumen de las gestiones cotidianas, la dinámica de las reuniones (puntualidad, preparación) y el cumplimiento de los compromisos. Todos estos son aspectos habituales que, de no atenderse, pueden minar la motivación y la sensación de pertenencia a un equipo como instancia necesaria para una buena gestión.
- Escribir sobre arena. Todos estamos aprendiendo y dando los primeros pasos en esta nueva modalidad. Por lo tanto, es legítimo ir modificando, reformulando y resolviendo eventuales imperfecciones a medida que se manifiestan, buscando mejorar siempre. En ese sentido, decimos que esos acuerdos que establecemos deben ser escritos en arena, no en piedra. Porque la manera en la que estamos funcionando hoy puede no ser la manera en que tengamos que funcionar dentro de tres meses. Es decir, cuando nos demos cuenta de que este protocolo no nos sirve, está perfectamente habilitado cambiarlo.
Es aconsejable para las organizaciones dar prioridad a estos aspectos cuando se habla de desarrollo de equipos, sobre todo porque hay una cuestión que atraviesa todo lo expresado anteriormente y que, por su propia naturaleza, adquiere mayor importancia a medida que pasa el tiempo: el factor generacional. Cada vez son más los jóvenes que se incorporan al mundo laboral, y su predisposición para adaptarse a los esquemas de antaño es más bien escasa.
Por eso, cuanto más aceitado tengamos el funcionamiento en modo híbrido, mayores serán las posibilidades de que el talento quiera integrarse a nuestra empresa.
