¿Qué aspectos hay que tener en cuenta para determinar la conveniencia de pagar en dólares? Mercer y Marval brindaron las claves para que las empresas puedan tomar la mejor decisión.
"Si bien no se puede afirmar que sea una tendencia generalizada debido al bajo porcentaje de empresas que realizan esta práctica, en los últimos meses motivado por el contexto actual del país crecieron las consultas de compañías respecto a la conveniencia y la viabilidad legal de determinar el pago de la compensación en moneda extranjera y, también, de pagar en dicha moneda", explicaron.
Por este motivo, Mercer y Marval realizaron un análisis conjunto para analizar la conveniencia y viablidad, considerando que cada negocio y compañía tiene su particularidad, lo cual necesariamente deberá ser considerado al momento de tomar la decisión.
El primer punto a detenerse, tanto desde la perspectiva estratégica como legal, es qué preguntas debería hacerse el negocio para tomar la mejor decisión en términos de moneda para determinar el paquete de compensación. Estos interrogantes, según la consultora, pueden dividirse en cuatro:
1. Mercado de talento: ¿Con qué mercado compite la empresa por talento? ¿Qué prácticas y características de pago tiene?
2. Equidad interna: ¿Qué tan importante es para la organización la equidad interna? ¿En qué medida una posible decisión diferente para un grupo, generaría incomodidad para los otros?
3. Estabilidad de la decisión: ¿En qué medida, cualquier decisión que se tome podría ser sostenible en el mediano ? largo plazo?
4. Benchmark: ¿Cómo es el nivel de pago de la compañía con respecto al mercado de referencia?
Según el informe, si la respuesta a las preguntas anteriores es que lo que conviene es el pago en “moneda dura” (una estable, diferente del peso argentino, como el dólar), se deben analizar los términos y condiciones en los cuales se otorgará (incluyendo entre otros aspectos el alcance que tendrá el beneficio, la duración del nuevo esquema, si se establecerá algún tipo de tope o monto máximo en la conversión, entre otros), y también distinguir y definir exactamente qué alternativa resulta más conveniente para la compañía, considerando las luces y sombras de cada una de ellas.
Moneda en la que se establece la compensación
No existen restricciones expresas que imposibiliten a las compañías la denominación de compensaciones en moneda extranjera, asumiendo por supuesto que dicho cambio no represente un perjuicio para los empleados. Una opción es que el importe esté referenciado en dólares estadounidenses o euros, por ejemplo, aunque al momento del pago esos dólares o euros se convierten a moneda de curso legal al tipo de cambio existente en el momento del pago. En este escenario, se debería establecer el tipo de cambio que se utilizará para la conversión de la moneda extranjera (oficial, contado con liquidación, Bolsa o MEP). “Siendo conscientes de que en la práctica esta alternativa no resulta tan atractiva como la segunda que se analiza a continuación (pago en moneda extranjera), esta opción es viable y puede resultar una oferta mejoradora si se compara con el pago de una compensación fija en pesos argentinos”, explicó Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer.
Moneda de Pago
Algunos colaboradores en Argentina, ante la pérdida del poder adquisitivo de su compensación en pesos, han planteado a las empresas la posibilidad de recibir su compensación directamente en moneda extranjera. Esto se observa principalmente en el segmento de Ejecutivos. Como en el escenario anterior, los últimos relevamientos de Mercer han demostrado que esta alternativa tiene poca prevalencia. La mayor dificultad es la adquisición de moneda dura en función de las actuales restricciones cambiarias vigentes en el país. Sin embargo, el pago de remuneraciones en moneda extranjera podría ser cuestionado desde un punto de vista formal, al no efectuarse en moneda de curso legal ni abonarse en las cuentas bancarias especialmente reguladas (“cuentas sueldo”). Los pagos en moneda extranjera (ya sea en efectivo o en cuentas bancarias en moneda extranjera) son, a los efectos de la regulación laboral, considerados pagos en especie. De acuerdo con la regulación aplicable, los pagos en especie están limitados al 20% del salario del empleado.
"Sin embargo, desde la perspectiva del derecho laboral, existirían sólidos argumentos de defensa para las compañías en caso de eventuales reclamos por parte de los empleados, en la medida en que el pago de los salarios en moneda extranjera fuera efectuado a solicitud expresa y escrita de los empleados, de acuerdo a lo anteriormente mencionado, y se cumpla con todos los requisitos reseñados en el presente. Además, y esto es lo más importante, no conocemos ningún caso en el que se hubiera cuestionado el pago en moneda extranjera solicitado por el propio empleado ni que se hayan impuesto multas por los incumplimientos formales mencionados", analizaron desde Mercer y Marval. En esa línea, recomiendan analizar cada caso en particular.
Pago de bono anual en moneda extranjera
El alcance de la limitación del 20% mencionada también podría considerarse aplicable del pago de bonos anuales, con las consecuentes posibles contingencias.
Lugar de pago
Otro aspecto que algunos colaboradores valorarían es recibir su compensación (ya sea la parte fija o variable) no sólo en moneda extranjera sino abonada fuera del país. Desde la perspectiva legal laboral, tal como se menciona anteriormente, no habría inconveniente en que el pago se realice en cuentas en moneda extranjera en el exterior, voluntariamente abiertas por los empleado/as y notificadas por esto/as a las compañías, en la medida en que se cumplan los requisitos antes mencionados de registración y pago de cargas sociales e impuestos aplicables.
“Claramente cada compañía puede elegir libremente su política de compensaciones siempre que cumpla con los aspectos legales aplicables. La historia de los últimos años en Argentina ha demostrado que no hay recetas mágicas: las recurrentes fluctuaciones de la moneda (devaluación) y la permanente erosión del poder adquisitivo del peso argentino (inflación) no permiten concluir cuál de los dos criterios es más conveniente a la hora de elegir una variable para el ajuste de los salarios”, destacó Thornton.
“Como comentamos anteriormente, sugerimos que la decisión de sujetar a moneda extranjera toda o una parte de la compensación no responda a temas coyunturales exclusivamente, sino a la evaluación de los diferentes criterios que mencionamos”, concluyeron desde Mercer y Marval.
