Lo que dejó la pandemia

Las oficinas y el modelo híbrido: ¿qué nos dice el mercado?

Los factores clásicos del trabajo van mutando hacia formatos más elásticos, horizontales y descentralizados

Las oficinas y el modelo híbrido: ¿qué nos dice el mercado?
trabajo hibrido
20-01-2022
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Tras largos meses de teletrabajo, lo que se preveía como un cambio (tal vez) temporal se convirtió en una nueva normalidad. Hoy, las empresas asisten a una serie de modificaciones que evidencian un antes y un después, incluidas las relaciones entre compañeros de trabajo. 

Y se presenta el contrapunto. Muchos empleados quieren regresar, aunque sea algunos días por semana, a la rutina que tenían en la etapa previa al Covid, siendo variadas las razones: o extrañan su lugar de trabajo, o el relacionamiento con compañeros, y por qué no la alternativa de dedicarse 100% a sus obligaciones laborales sin estar a tiro con los quehaceres familiares. Del otro lado del mostrador, muchos otros tienen sus “peros” a la hora de volver a la oficina, ya sea por miedo o por el agobio que le produce el retorno a una rutina fuera de su hábitat, o bien por la comodidad de trabajar desde casa.

En ese sentido, resulta interesante los resultados del estudio Techvision de Accenture, según el cual 63% de los ejecutivos locales afirma que mantendrá el home office. A su vez, puntualiza que sólo el 18% de los ejecutivos argentinos consultados dijo que la productividad de su fuerza laboral se vio impactada por la pandemia. Como evidencia de ello, desde que empezó la pandemia se quintuplicaron los avisos para puestos que ya están pensados para esta modalidad laboral.

Para Carlos Contino, socio gerente de CONA RH, “ya no se discutirá si el trabajo será presencial o a distancia: el trabajo será un modelo híbrido en el cual confluyen ambos por siempre”.

Para el ejecutivo, teniendo en cuenta que según  Organización Internacional del Trabajo (OIT), el trabajo permanente hoy no representa más del 30% del total del empleo en el mundo y que el impacto de la digitalización seguirá modificando las relaciones laborales, “el consecuente desarrollo de mercados laborales más adaptativos se da en un contexto donde las nuevas tecnologías y la hiperconectividad favorecen que las personas ya 'no vayan al trabajo', sino que la tarea vaya hacia ellos”.  

Esa institucionalización de un nuevo formato laboral parece haber funcionado en iFlow. Según Nicolás Echandi, gerente de RH de iFlow, “el home office pasó de ser una realidad impuesta por la pandemia a una política de la organización, en tanto que los resultados operativos de las áreas no se vieron afectados por el trabajo remoto”, teniendo en cuenta la explosión del e-commerce y consecuentemente del sector de logística & transporte.

Para Echandi, “en la situación de adaptación organizacional a una nueva forma de trabajo, la robustez cultural y la credibilidad de los líderes fueron quizás las piedras angulares para soportar un crecimiento operativo con un formato desconocido”.

Pero no todo es color de rosas

Diego Ortega, vicepresidente de Pullmen, aseguró que “se ha roto el mito de que no se puede trabajar fuera de las oficinas, y hasta incluso algunos sectores han sido más productivos con la modalidad home office”.

Según el ejecutivo, 7 de cada 10 empleados prefieren mantener el trabajo en su casa en detrimento de ir a la oficina, y las empresas están de acuerdo con eso. Por un lado, no tener horarios favorece la productividad, al tiempo que la no necesidad de trasladarse ahorra tiempo dinero y es también algo valorado por muchos.

“¿Cuál es la causa de ir a la oficina, con lo que implica en términos de tiempo y dinero? ¿Puedo resolver lo previsto de forma virtual?”, dice Ortega, son planteos que la gente se hace, pero al mismo tiempo “hay que ver con atención otros factores: cuanto el home office atenta contra la calidad de vida y la separación entre lo personal y laboral”.

Para Ortega, una mala gestión o una no gestión de este factor por parte de la empresas y de los colaboradores atenta contra el stress, la calidad de vida  y la productividad.” Según su mirada, “hay que ver hasta qué punto es positivo tanto para la empresa como para el empleado estar disponible 24x7”.  

En el capítulo de pymes, para Martín Yechua, director ejecutivo de Adiras, “al tratarse las pequeñas y medianas empresas típicamente de organizaciones de 'puertas abiertas' y sin procesos formales establecidos e institucionalizados como las grandes, el relacionamiento personal, es parte de la cultura”. 

Ello lo han tenido que reemplazar por lo virtual “con el consecuente temor a la pérdida de control sobre qué están haciendo los colaboradores”. 

Así y todo, agrega Yechua, que “las situaciones que, en un comienzo lucían complejas desde el punto de vista operativo, fueron siendo resueltas por la mayoría de las empresas socias: hoy los dueños reconocen que por causa de un hecho imponderable cuentan hoy con una cultura más flexible, con colaboradores más adaptativos a los cambios y con un tipo de liderazgo donde el control no es la norma”.

En síntesis, los factores clásicos del trabajo -como el cumplimiento de horarios fijos, el rol de la autoridad y el trabajo en equipo- van mutando hacia formatos más elásticos, horizontales y descentralizados. Y (salvo excepciones) parece haber acuerdo entre empresas y colaboradores. 

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