Por Carlos Contino Socio gerente de CONA RH
En julio, el Congreso aprobó la Ley de Teletrabajo, diseñada con el fin de regular esta modalidad, que la irrupción del Covid-19 terminara de consolidar. Contar con algún tipo de marco normativo para esta forma de trabajo se volvió un asunto urgente ya que muchas empresas encontraron en ella la única vía para seguir operando mientras durara la cuarentena.
Así fue que para el 14 de agosto fue publicada en el Boletín Oficial la Ley 27.555 que regula el teletrabajo, y comenzará a regir 90 días después de que se termine el período de aislamiento. Desde ese momento, las personas que se desempeñen bajo esta modalidad en Argentina gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las que lo hagan en forma presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían en modalidad presencial. A su vez, por un lado se establece que los convenios colectivos deberán prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo, y por otro, la ley ordena que el empleador debe proporcionar el equipamiento, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas.
La Ley de Teletrabajo sorprendió a todos no sólo por algunos de sus contenidos sino tambien por la velocidad en que fue pensada, escrita, aprobada y promulgada. ¿Cuál era el apuro? ¿Por qué no se invitó a todas las partes interesadas? ¿Por qué imponer sin consensuar? Tarde ahora para estas preguntas y tarde para las respuestas. A pesar del revuelo generado ante la nueva ley, que se tendría que haber pensado desde la realidad de las necesidades de empresas y trabajadores domiciliarios, lo cierto es que en la arena organizacional el teletrabajo prevé un híbrido entre lo presencial y lo virtual.
Pero ocurre que el marco en que fue presentada la nueva ley parece representar más su “célula madre” (ergo la LCT), solo que ésta fue pensada y escrita hace 45 años para un tipo de empleo 100% presencial. Otro tiempo, otra realidad, teniendo en cuenta que a escala global sólo el 30% de los empleos son en relación de dependencia y por tiempo indeterminado, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La nueva ley no termina por resolver situaciones cotidianas que afectan la productividad de las empresas y el bienestar de los trabajadores y, a su vez, muy probablemente impacte negativamente por estar fuera de las necesidades de más partes. Establecer un Estatuto Laboral del Teletrabajador hubiera sido lo acertado para mí: tanto por las particularidades del régimen, y además para no enredarse y complicar una situación cuyos procesos sociales y culturales nada tienen que ver con los '70.
La reconfiguración de la propuesta de valor al empleado
A nivel aspiracional, varios estudios privados indican que si bien el teletrabajo fue una novedad de la pandemia, hoy más del 50% quiere seguir trabajando desde su casa cuando la emergencia sanitaria termine. ¿Cómo se rediseña la propuesta de valor al empleado bajo el nuevo formato?
Desde el punto de vista operativo, las empresas que decidan trabajar en procesos virtuales tendrán un desafío enorme para asimilar prácticas de relaciones con el personal presencial y el virtual: son distintos planetas, otro lenguaje, otra calidad de vida, otro nivel de aspiraciones. A su vez, la asunción de una nueva modalidad de trabajo requiere nuevos procesos asociados más al acompañamiento y a medición de resultados. En ese marco, las competencias que marcarán este tiempo de liderazgo a distancia serán principalmente: adaptabilidad, reformulación de procesos, gestión por objetivos, medición de resultados KPIs. Será clave considerar estos factores y procesos para que el empleado tenga el desempeño y los resultados deseados.
En relación con la Propuesta de Valor al Empleado (PVE) propiamente dicha, el reto tiene que ver con evitar perder el factor de atracción en nuestra propuesta de trabajo. En ese marco, es clave considerar que los propios trabajadores son los interesados y preocupados por no perder esta modalidad, lo cual implicará para las gerencias de RRHH un rediseño de políticas y prácticas de búsqueda y selección de talento, condiciones de contratación, capacitación y desarrollo, beneficios, compensaciones tal como los conocemos hasta ahora.
Las fuentes de reclutamiento podrán no ser las mismas ni tampoco los tipos de contratos, de jornadas y descansos alineadas con otros países y clientes internos y externos. Se incorporarán y se rediseñaran otros beneficios y propuestas para el empleado tales como capacitación específica, remuneración fija y/o variable por objetivos, se considerarán cuestiones de conexión, hardware, software, sillas ergonómicas y otros equipamientos necesarios. El teletrabajo se trata de un modelo que llegó para quedarse por siempre. Ya no es presencial o virtual: el trabajo tendrá modelos de uno u otro, como así también híbridos entre ellos.
