La última encuesta global de Escasez de Talentos de la consultora Manpower mostró que 41% de los ochocientos empleadores relevados en la Argentina enfrenta problemas para cubrir puestos de trabajo. La mayoría asegura, además, que esta situación genera un impacto medio o alto en la capacidad de satisfacer las necesidades de los clientes. Fernando Podestá, director nacional de operaciones de ManpowerGroup Argentina, dialogó con El Economista sobre las implicancias de este fenómeno en el mercado laboral local y analizó los cambios que genera en las condiciones del empleo.
¿Qué causas tiene en la Argentina la escasez de talentos?
Los problemas para encontrar talentos en la Argentina tienen principalmente dos vertientes. Cerca de 42% de los empleadores encuestados alega falta de competencias técnicas. Es un porcentaje que está por encima de la media de América Latina y de los números globales. Se trata de las competencias duras: tienen, por ejemplo, problemas para conseguir ingenieros que tengan los conocimientos necesarios para su industria. Pero creo que lo más relevante es, actualmente, las dificultades que surgen por la falta de competencias blandas.
¿A qué se refiere con competencias blandas?
Hablo del entusiasmo, la motivación, las habilidades personales y las capacidades de planeamiento y organización, entre otras cosas. Estas competencias no tienen que ver con la formación de conocimientos sino con lo que requieren las empresas de los empleados como personas. Las habilidades interpersonales, como el trabajo en equipo, son las que más cuestan.
¿Por qué fallan este tipo de habilidades?
Esta problemática creo que está bastante ligada a las nuevas generaciones. Creo que es importante trabajar sobre la motivación y el interés de los chicos. Y esto se tiene que hacer desde los colegios y universidades. Las generaciones nuevas vienen con una transformación de habilidades y de conocimiento. Están en otro entorno y esto tiene que ser tenido en cuenta.
¿Cómo impacta en el desarrollo profesional?
Los ingenieros tienen todos los conocimientos técnicos, pero cuando salen al mercado laboral terminan siendo jefes o gerentes y tienen un equipo a cargo. Tienen que desempeñarse no sólo como ingenieros sino como líderes. Y muchas veces no han sido formados para esta tarea. Nosotros hemos hecho acuerdos con muchas universidades y hacemos charlas para tratar de incentivar este aspecto.
¿En las empresas, cuál esel impacto de la dificultad de encontrar talentos?
Este año observamos un mayor impacto de esta problemática en el desarrollo de la empresa. Los empleadores que dicen reconocer un alto impacto pasaron de 19% el año pasado a 30% este año. Básicamente hablan de un impacto importante en la atención de los clientes porque no pueden dar el servicio apropiado.
¿Por qué aumentó la percepción?
Es probable que haya empresas que hayan demorado la decisión de incorporar su personal porque no les parecía que fuera el momento adecuado y que ahora les cueste más atrasar la decisión. Y empiezan a darse cuenta que el impacto es cada vez mayor.
¿Cuáles son los puestos que más cuesta cubrir?
Habitualmente, entre los primeros tres puestos están los oficios manuales, los ingenieros y los técnicos. También hay algunos que dependen más del contexto y de la competencia que se genera en determinados momentos por captar los mejores talentos. En épocas de alto crecimiento se destacan las dificultades para encontrar representes de ventas y en los últimos años ha tomado relevancia la dificultad de encontrar personal contable y de finanzas para que controle los costos.
¿Qué hacen los empleadores frente a la escasez?
La mayoría de las empresas hace gestión de su personal. Es decir, tratan de proveer entrenamiento a su personal permanente y generar algún desarrollo profesional para mandos medios o altos. Son estrategias de retención y de gestión de personas.
¿Cómo se hace la retención de talentos?
Las medidas de retención de personal son una de las consecuencias de la escasez de talentos. Tratan de identificar talentos dentro de la organización y hacen gestiones de planificación de carrera. Apuntan al entrenamiento para generar las habilidades que creen que les falta a estos empleados para que puedan ser más eficientes en su trabajo. Y también generan un mejor entorno para ser más atractivas.
¿Cuál es la estrategia para ser más atractivas?
Las empresas empiezan a construir una marca como empleadores y en este trabajo es fundamental tener en cuenta un modelo de beneficios personalizados. Esta marca les permite ser atractiva para conseguir los mejores talentos. Antes una empresa atraía por su política salarial y por sus beneficios, que eran uniformes para toda la planta. Hoy lo que vemos en las empresas es que tratan de ofrecer beneficios que impacten de forma directa y específica en la persona. Esto ocasiona también que los empleados sean cada vez más exigentes.
¿Por ejemplo?
La valoración de los beneficios de la obra social es menor cuando una persona es soltera que cuando tiene cuatro hijos. A lo mejor, tener la mejor obra social no es un beneficio vital para esa persona que está sola y entonces se priorizan otras alternativas como trabajar medio día los viernes o negociar las vacaciones.
¿Las empresas también son más flexibles a la hora de contratar?
La flexibilidad implica una mayor valoración del trabajo remoto, el trabajo part time o el rediseño de los mismos puestos de trabajo para poder adecuarse a esta situación.
¿Cambiaron las formas de reclutamiento?
Hay cambios importantes en las formas de reclutamiento y también en las formas que se realizan las entrevistas. Las redes sociales han contribuido bastante en este sentido. Por eso las empresas tienen que tener una mirada mucho más amplia y flexible, que rompa paradigmas anteriores de búsqueda. Por ejemplo, hay que ampliar la base de búsqueda, por localización, género o edad para tener más posibilidades de encontrar talentos. O pensar en el empleado ideal para esta etapa de la empresa, o del proyecto, y buscar a determinada persona sólo para este momento determinado de la vida de la empresa.
Ranking de los puestos más difíciles de cubrir en la Argentina
1 Técnicos
2 Ingenieros
3 Oficios manuales calificados
4 Personal contable y de finanzas
5 Secretarias/Asistentes y personal
de oficina
6 Representantes de servicios al cliente y soporte al cliente
7 Obreros
8 Personal de IT
9 Choferes
10 Operarios de producción
Recuadro: Escasez global
A nivel mundial, 35% de los casi 38.000 empleadores encuestados por Manpower- Group reportan dificultades para cubrir puestos debido a la falta de talento disponible. “Esto representa una leve alza en comparación con la encuesta del 2012 y es la mayor proporción de empleadores que expresan preocupación sobre la escasez de talento desde 2007”, según el informe.
Los países en los que la escasez de talento es más grave son Japón (85%) y Brasil (68%). Y desde el año pasado, el problema se agudizó en mercados como Hong Kong, Turquía, Israel, Grecia, la India y China. Los valores más bajos se observaron en Irlanda y España (3%). En América Latina, los que muestran menores dificultades son los empleadores peruanos (29%) y los colombianos (30%).
Por su parte, la proporción de empleadores que informaron que la escasez de talento impacta en las “habilidades de cara al cliente” en un grado medio o alto aumentó a más de la mitad (54%). En la región Américas, el porcentaje de empleadores que percibieron este impacto creció significativamente de 41% en 2012 a 52% en 2013.
En la Argentina, la dificultad para cubrir posiciones laborales pasó del 45% al 41% en el 2013. Los empleadores locales manifestaron que las razones más comunes detrás de la dificultad para encontrar talento son la falta de competencias técnicas (42%), la falta de habilidades de “empleabilidad” (32%) y la falta de calificaciones específicas a la industria (19%).
