Según PwC Argentina, el costo de perder un talento equivale de 6 a 24 sueldos mensuales, motivo por el que casi la mitad (47%) de las empresas argentinas tienen en funcionamiento una Propuesta de Valor Empleado (PVE) y 30% se encuentra en vías de implementarla. María Fernanda Alvarez Apa, gerenta de People & Change de la consultora, explica que la propuesta tiene que ver con un diferencial que ofrece la empresa y que va más allá de un salario competitivo e incluye elementos tangibles y no tangibles que generan un matching entre lo que la persona aspira y lo que la compañía le da.
Según señala Alvarez Apa, iniciativas de este tipo adquieren importancia en un momento como el actual, en el que existe una “guerra por el talento” que tenderá a incrementarse en la medida en que “la economía empiece a despegar”.
¿Con qué objetivos las empresas diseñan una propuesta de valor para sus empleados?
Las compañías diseñan una PVE con el objetivo de motivar a los empleados, así como contar con una identidad corporativa que las posicione como una empresa atractiva para trabajar. La idea es que vos seas el que decís que sos. Muchas veces las empresas dicen que se comprometen con la comunidad, comunican todos los planes de desarrollo que ofrecen, pero en la realidad vos comprás eso cuando estás afuera. El tema es sostenerlo cuando estás adentro.
¿Por qué es importante eso?
Primero porque hoy las redes sociales son una variable que la empresa no puede manejar. Lo que cada uno de sus empleados postea en una red social o lo que habla en el asado de los domingos con los amigos está generando imagen de tu empresa. Si vos subís algo piola en una red social favorable a tu empresa eso es positivo, pero también se da el caso contrario: lo que publicás cuando estás enojado con alguna acción o cuando te dicen que va a suceder A y no sucede. Por eso es tan importante esa coherencia. Y no sólo por la prensa, sino porque hace que genuinamente sea un buen lugar para trabajar, donde te elijan los que están afuera y te sigan eligiendo los que están adentro.
Es fundamental que si busco gente innovadora, por ejemplo, la busque porque realmente voy a hacer uso de esa innovación y no los tenga después copiando y pegando.
¿La propuesta de valor implica pensar, en paralelo, un plan para comunicarlo adecuadamente?
Sí. Es importante ver cómo resignificar todo lo que está dando vuelta, todo lo que ya se tiene en marcha, porque siempre hay algo ya hecho. En ese sentido, invitamos a las áreas de Recursos Humanos a desafiarse en el tema de la comunicación interna.
Muchas veces las empresas generan un montón de cosas con alto valor, con una inversión importante para la organización, pero a la gente no le impacta porque ni lo conoce, entonces ahí hay que hacer un poco de marketing interno. Empezar a rever qué canales de comunicación tenemos y pensarlos en función del público al que se apunta. La gente más joven ya no abre los mails, por ejemplo, entonces si vos tenés una red social interna y lo podés bajar en los dispositivos móviles tal vez le den más bolilla.
Las carteleras físicas con papeles clavados en el corcho, como antaño, sirven, tal vez, para las plantas industriales, cuando no podés tener los celulares encendidos porque hacen acople con las máquinas. Entonces, de acuerdo a tu idiosincrasia, a tu realidad, hay que buscar nuevos medios de comunicación interna pero usarlos.
Las propuestas de este tipo son una tendencia mundial, que se ve muy arraigada en las empresas multinacionales con casas matrices en el extranjero. ¿Qué pasa en el mercado local?
Nosotros estamos viendo que en el mercado local existe una puja por el talento. Como talento entendemos a esta gente que tiene no sólo los conocimientos técnicos necesarios, sino ese plus que necesitás para que genere valor: esas actitudes, ese perfil que vos buscás en tu organización. Esa guerra por el talento existe en nuestro país y, en la medida en que la economía empiece a despegar, va ser mayor. Entonces, esta propuesta de valor va a ser un diferencial para atraer nuevos talentos y para retener el que tracciona el negocio favorablemente, tu personal clave.
El sondeo que hicimos desmitifica un poco la idea de que sólo pagando mejor es como retenés o atraés empleados. Hay otras variables que se ponen en juego y si empezás a hilar mucho más fino y lo segmentás por generaciones se ve claro. La generación más joven, que es la Y, valora mucho la libertad, los valores de la compañía, todo lo que tenga que ver con flexibilidad. La generación X también valora la flexibilidad, porque tiene hijos que atender o incluso padres que atender, pero a ellos tal vez les impacta más favorablemente que les pagués una cobertura médica, el plan para toda la familia, que le des días libres para viajar.
Atendiendo a las distintas generaciones se puede armar una propuesta de valor al empleado robusta, pero hay que hacer un poco de análisis interno.
¿La disponibilidad de estas propuestas tiene que ver con el tamaño de la empresa?
No necesariamente. Más que con la estructura, tiene que ver con la estrategia.
Las empresas más chicas son más dinámicas y tienen mucho el foco puesto en el mercado y en el talento, sobre todo las que son de talento intensivo (donde el valor agregado es su gente). A diferencia de las multinacionales, carecen de políticas y prácticas que le vienen dadas de afuera y que, incluso con un poco de adaptación, a veces distan mucho de lo que se necesita localmente. De todos modos no olvidemos que si es una empresa chica es más manejable desde la informalidad y cuando empieza a crecer en dotación ya tiene que empezar a parametrizar, porque si no administrativamente el manejo de beneficios, por ejemplo, sería muy complicado o sería una carga administrativa que después redunda en costos altos.
¿La propuesta tiene que ver también con una nueva generación de trabajadores que dejó de pensar en la estabilidad laboral como un valor en sí?
Totalmente. Los miembros de las nuevas generaciones están dispuestos a tener muchas y variadas experiencias laborales, y también lo que está empezando a pisar fuerte en ellos es las ganas de ser emprendedores, de iniciar su propio proyecto, con amigos tal vez. Muchas veces ellos mismos le proponen a la empresa trabajar part time, facturando, para poder iniciar su propio emprendimiento.
Tienen ideas para desarrollar, no tienen tanto miedo de probar, y creo que es muy positivo, que se multiplican las posibilidades de empleabildiad, de exportar servicios.
Pero a la vez obliga a las empresas a esforzarse cada vez más por retenerlos.
Justamente. Cada vez es más normal ver gente que deja un trabajo porque se pone su propio proyecto. Además, las variables que tienen en cuenta para dejar o tomar un trabajo han cambiado. Antes pesaba la trayectoria de la empresa, su nombre, y hoy no tanto. Tal vez ahora, antes que trabajar en una supermega empresa, uno prefiere trabajar en una que le quede más cerca de su casa. Una persona de otra generación se queda pensando y no entiende cómo es posible, pero sí, la gente más joven piensa de otra manera.
