La obsolescencia normativa es uno de los grandes obstáculos para la competitividad. La mayoría de los convenios colectivos de trabajo vigentes datan de las décadas de 1970 y 1980. Permitir que las PYMES negocien acuerdos directamente con sus trabajadores contribuiría a modernizar el mercado laboral.
El INDEC informó que, en el primer trimestre de 2025, la población económicamente activa (PEA) creció en comparación con el mismo período del año anterior, y el 75% de quienes buscaron empleo lo consiguió. Sin embargo, lo más preocupante es que el crecimiento del empleo se concentró en la informalidad.
Desde 2012, el empleo asalariado privado registrado se mantiene estancado en seis millones de puestos. No se destruyeron empleos porque el salario real cayó un 25% durante ese período. No obstante, con la desaceleración de la inflación, deja de operar la licuación de costos laborales, y el ajuste pasará a concretarse mediante la caída del empleo formal.
Frente a este panorama, la urgencia de encarar una modernización de las instituciones laborales debe ser prioritaria. Con la reciente eliminación de los recargos indemnizatorios, el régimen de despido ha perdido relevancia. Lo que más perjudica al empleo hoy es la elevada litigiosidad en el sistema de riesgos del trabajo y la obsolescencia de los convenios colectivos.
Según un relevamiento de la Secretaría de Trabajo de la Nación, a diciembre de 2024 existían seis millones de puestos de trabajo alcanzados por convenios colectivos, y cuatro millones estaban comprendidos dentro de los principales convenios sectoriales (como los de Comercio, Camioneros, Metalúrgicos, Sanidad, entre otros).
El 70% de estos convenios sectoriales fueron firmados en las décadas de 1970 y 1980. Esto refleja el grado de antigüedad del andamiaje normativo vigente. Además, más de dos tercios de los trabajadores cubiertos por estos convenios están empleados en PYMES. Mientras que las grandes empresas cuentan con recursos para sortear estas rigideces, las pequeñas y medianas quedan sujetas a regulaciones muchas veces inaplicables, que obstaculizan la productividad.
Hay casos paradigmáticos, como el convenio de los metalúrgicos, que incluye más de 1.500 categorías ocupacionales definidas en 1975, cuando los procesos productivos eran mayormente manuales. Además, estas normas obligan a aplicar escalas salariales homogéneas para empresas y trabajadores con realidades profundamente disímiles. Los convenios sectoriales, negociados por un grupo reducido, se aplican de forma obligatoria a todos, incluso a quienes no forman parte de la cámara empresaria ni del sindicato firmante. Esto se logra mediante la homologación, una intervención burocrática y discrecional.
En síntesis, relajar o suprimir el proceso de homologación, o forzar la celebración de nuevos convenios sectoriales, no resuelve el problema. Tampoco lo hacen los esquemas centralizados que imponen reglas uniformes. La solución está en permitir que los empleadores se desenganchen del convenio sectorial y acuerden directamente con sus trabajadores convenios propios. Sólo con libertad de negociación se podrán alcanzar regulaciones más eficientes, equitativas y adecuadas para fomentar la creación de empleo formal.
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