Factor determinante
En el mundo empresarial, el liderazgo es un factor determinante para el éxito de una organización. Generalmente, las grandes corporaciones optan por ascender a líderes de manera interna, confiando en que su conocimiento y la familiaridad con la cultura organizacional ayuden a mantener la estabilidad.
No obstante, esta tendencia parece estar cambiando. En 2024, de acuerdo con un informe de Spencer Stuart, el 44% de los nuevos CEOs nombrados en empresas del S&P 1500 (el índice bursátil de las 500 empresas más grandes de Estados Unidos) provenían de afuera de la organización, lo que demuestra un aumento del 12% respecto al año anterior.
En el caso de medianas empresas, el 58% de los nuevos líderes fueron contratados externamente. En los tiempos que corren, debido al rápido avance de la tecnología —IA y digitalización— muchos modelos de negocio se encuentran en jaque o en vías de transformación. Esta posiblemente sea una de las razones que expliquen este aumento en las contrataciones de CEOs externos.
¿Qué es lo que impulsa este viraje en el liderazgo de los altos rangos? Uno de los principales motivos detrás de esta tendencia es la búsqueda de nuevas perspectivas y habilidades que impulsen la innovación. Los CEOs externos suelen llegar con una visión fresca, libre de sesgos y preconceptos que ya tienen las personas que son parte de una organización. Es decir, su gran valor es la capacidad de cuestionar el status quo.
Asimismo, la experiencia de una persona que ya atravesó los desafíos a los que se enfrenta hoy una empresa es un activo clave. Comprende el entorno y cuenta con los conocimientos y herramientas para sortear problemas con los que está familiarizado.
No obstante, estos cambios no traen consigo solamente beneficios. Muchas veces el hecho de provenir de una ambiente distinto puede hacer que sea difícil empatizar con una cultura nueva. De acuerdo con un estudio de Heidrik, el 58% de nuevos ejecutivos externos no logran integrarse en sus nuevas posiciones en un plazo de 18 meses.
Por ende, entender y respetar la dinámica interna de la empresa es fundamental para ganar la confianza de los equipos y evitar resistencias. Un cambio brusco en la forma de operar puede generar incertidumbre y afectar la moral de los equipos, especialmente si no se maneja con tacto y transparencia.
A esta situación se suman otras complicaciones como la identificación de problemas desconocidos o no visibles, también conocidos como los Unknown Unknowns. Los líderes externos pueden tardar en detectar las áreas de mejora que no son evidentes a simple vista pero que tienen un impacto significativo en el rendimiento a largo plazo. Por ello, la escucha activa y el análisis profundo durante todo el proceso de onboarding es esencial.
Además, los tiempos de búsqueda, los períodos de preaviso y las cláusulas que pueden existir con otra empresa previa hacen que contratar a un ejecutivo de otra organización sea un proceso prolongado. Unilever es un ejemplo de esta situación. En septiembre de 2022, el CEO de ese entonces, Alan Jope, anunció su intención de retirarse. No obstante, su reemplazo, Hein Schumacher, no fue anunciado hasta enero de 2023. Recién asumió el cargo de manera activa en julio de ese año y en octubre presentó su estrategia para la empresa.
Para CEOs externos, el éxito de su incorporación a la compañía depende de la capacidad de equilibrar la visión a largo plazo con acciones inmediatas que generen resultados tangibles. Cada compañía tiene su propia dinámica, sus valores y sus formas de operar. Es importante no realizar cambios drásticos en procesos y jerarquías que se encuentran interiorizados por los talentos. Sobre todo para mostrar respeto frente a la historia y los procesos establecidos.
Observar y aprender lo establecido, ya sean procesos internos, rendimiento financiero o KPIs, puede ayudar a construir nuevos mecanismos y sembrar confianza con los equipos clave. Es en ese momento en el que, siendo transparentes, se podrán exponer soluciones y ajustes significativos siempre que acompañen los valores de la organización. Así, se puede comenzar a implementar la "mirada fresca" que los nuevos ejecutivos tienen, ya que cuando los talentos confían en el liderazgo es más sencillo implementar cambios cuando es necesario.
Independientemente de si el profesional es externo o interno, lo realmente importante es su capacidad para alinear a los equipos, mantener la consistencia en la estrategia y materializar una visión clara. Por eso, el liderazgo efectivo en estos casos depende de cómo los ejecutivos se adaptan de la manera más adecuada.
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