En mi rol de coordinador de un centro de emprendedores y una maestría, además de consultor, me encuentro a menudo con problemáticas que atentan contra el éxito de las organizaciones: falta de presupuesto, personal poco comprometido o desmotivado, altos niveles de rotación, o problemas de comunicación interna, entre otros. En esas situaciones, siempre estoy tentado a comenzar buscando la causa raíz del problema en el mismo lugar: el liderazgo.
Existe un caso bastante típico que puede ayudar a ejemplificar el motivo de este análisis, y se trata de la paradoja del Jefe de Ventas.
Supongamos que existe una estructura comercial en la que hay un Jefe de Ventas que tiene un equipo de cinco vendedores a su cargo. Estos son muy buenos colaboradores y logran excelentes cumplimientos, pero (como suele pasar en todos los equipos) hay uno que se destaca por encima del resto: el Messi del grupo, a quien vamos a identificar como "el Mejor Vendedor".
Se sabe que el puesto de Jefe de Ventas es muy buscado en el mercado laboral, no importa la industria a la cual se haga referencia. Por eso no sorprende que un día nuestro cumplidor Jefe de Ventas sea reclutado por otra compañía, deje nuestro equipo, y haya que buscarle reemplazo de manera urgente.
He aquí el dilema, ¿cuál es la primera solución que viene a la mente? Dentro de los cinco vendedores tenemos a uno que es el mejor, que supera todos los presupuestos y llega a duplicar los resultados de sus compañeros, por lo que es evidente que es el indicado a reemplazar al jefe.
- Creemos así fidelizar a nuestro mejor vendedor, minimizamos costos de reclutamiento, curva de aprendizaje y problema solucionado. Pero, ¿realmente está solucionado?
- El primer inconveniente a la vista: ¿quién dijo que el mejor vendedor puede ser el mejor líder? Sobre todo, si hablamos de vendedores, estos suelen ser perfiles competitivos, reacios a compartir su fórmula de éxito con el resto del equipo.
Además, redoblemos la apuesta, ¿alguien le preguntó al “mejor vendedor” si quería ser jefe? ¿Quién dice que “todos” queremos subir en la pirámide organizacional o nos sentimos capaces de hacer otro trabajo?
De tomar esta decisión, ¿tenemos en cuenta que las motivaciones son absolutamente intrínsecas y cada ser humano tiene diferentes propósitos a nivel laboral? Tampoco es conveniente ponderar el posible aumento salarial y beneficios que recibirá el empleado promovido, ya que eso no es motivación sino incentivos.
- Pero hay un segundo problema, todavía más importante, casi evidente: ¡la empresa se queda sin su mejor vendedor!
El cambio de funciones en "nuestro Messi" atentará fuertemente contra los presupuestos y la sustentabilidad del negocio, y la llegada de su reemplazo, posiblemente, tendrá como nuevo jefe de ventas a un perfil que no estamos seguros sea el más indicado para liderar un equipo de alto rendimiento.
Este es solo un ejemplo de cómo, ante determinadas eventualidades, apremiados a veces por la falta de tiempo y la volatilidad de los mercados, las organizaciones toman decisiones que terminan atentando contras sus propios intereses. En este caso, conformando equipos con líderes que son buenos ejecutando, pero no siempre liderando.
En definitiva, ¿cuál es la mejor solución para este caso? La respuesta es que no existe una formula única de resolución.
Sin embargo, la mejor sugerencia siempre es que las decisiones trascendentales se tomen junto a expertos en la materia, ya sean propios de la organización como externos.
Especialistas en el manejo de diferentes variables que ayuden a pensar (y repensar) las decisiones con conocimiento técnico y, en especial, apelando a su espíritu crítico para no confundir una jugada obvia o maestra, en un gol en contra a nivel organizacional.
