Laura Renovales 25 octubre de 2023
En los últimos tiempos las empresas se encontraron con una nueva realidad: aquellas personas que pueden decidir dónde trabajar -no son todas- han cambiado sus prioridades. La pandemia nos dejó algunas nuevas tendencias que modifican la realidad laboral. Desde la "gran renuncia" -dejar todo por una nueva vida-, los intereses y expectativas laborales han cambiado.
Hoy deben competir con la búsqueda de libertad que da paso a emprendimientos propios en algunos casos, y en otros con la búsqueda del bienestar como propósito personal. Ya no alcanza la atracción y fidelización de talento por un salario superior. Se considera lo económico como punto de partida, pero por encima de eso debe cubrirse la expectativa de una cultura que garantice más flexibilidad, un trato más justo y equitativo, con foco en el cuidado de la salud y el bienestar.
En ese contexto, el gran desafío de las organizaciones es no solo atraer al mejor talento de afuera, sino como mantener fidelizados a los propios colaboradores. Es un tema de negocios. Si calculamos cuánto cuesta en dinero y en tiempo, salir a buscar a alguien y formarlo, el punto se entiende fácilmente.
Para lograr este objetivo de mantener comprometidos a sus empleados valiosos, las empresas no pueden dejar de desplegar estas siete estrategias:
- Bienestar. Uno de los grandes focos a desarrollar es la cultura del cuidado. Trabajar el cuidado de la salud, no solo física sino también mental. Prestar atención a cómo están trabajando nuestros colaboradores, su relación con el stress y el burnout.
- Modalidad híbrida con propósito. "Si vas a querer que vuelva a la oficina, decime para qué". Debe tener un sentido de propósito. Algo diferencial que justifique el viaje y la comodidad. ¿O voy a la oficina para conectarme virtualmente con el resto? Muchas organizaciones aún continúan en la lucha por lograr que todos vuelvan a trabajar a sus lugares físicos de trabajo, con un costo enorme de pérdida de talentos.
- Flexibilidad. Se trata de un gran desafío que implica cambiar la forma en la que se lidera, con mayor flexibilidad en el lugar de trabajo, lo cual trae como beneficio ahorro de tiempo y gastos de vestimenta, y libertad para decidir desde dónde se trabaja.
- Experiencia del empleado. Se trata de satisfacer las necesidades de los colaboradores en cada etapa de su ciclo de vida con la empresa. No solo en el momento de la contratación, sino también a través de la fidelización y su eventual salida de la organización.
- Clima y seguridad psicológica. Esto implica el ejercicio de mantener un vínculo cercano con los empleados a través de encuestas de clima -consideradas un termómetro estratégico- y pulsos constantes. Invertir tiempo en conocer sus expectativas y saber cómo están, contribuye a crear un ambiente de seguridad psicológica.
- Diversidad, inclusión y pertenencia. Cómo lograr tener mayor diversidad en general, en el equipo de liderazgo, y cómo se gestiona con políticas de equidad, transparencia y justicia: a quiénes se le ofrecen las oportunidades, cómo se perciben que se dan las promociones en la organización, entre otros aspectos.
- Marca empleadora. No solo comunicar hacia afuera lo bueno que son, sino también potenciar la marca empleadora con los propios colaboradores. Cuando sienten el orgullo de pertenecer a la organización, cuando recomiendan a sus conocidos desde sus propias redes sociales, cuando brindan sus testimonios, los colaboradores son los mejores embajadores que toda empresa puede tener.
En conclusión, la fidelización del talento ha pasado a ocupar un lugar primordial. No solo considerar estrategias sobre cómo atraerlos, sino también cómo logramos que estén subidos durante el tiempo que decidan estar con nosotros, será decisivo para el logro de los objetivos del negocio.
Renovales es consultora de Whalecom
