El Economista - 70 años
Versión digital

jue 18 Ago

BUE 7°C
Versión digital

jue 18 Ago

BUE 7°C

Bienestar o felicidad: ¿de qué lado está Recursos Humanos?

¿Qué buscan las organizaciones cuando se habla de “feliciología”? ¿Cuáles son las causas y las consecuencias en el corto y largo plazo?

La tendencia en individuos altamente competentes a autopercibirse como poco capaces y preparados.
La tendencia en individuos altamente competentes a autopercibirse como poco capaces y preparados.
Compartir

Mucho se ha hablado en los últimos tiempos de “feliciología” o la “Ciencia de Ser Feliz” en el trabajo. Como todo concepto que goza de cierta moda, encontramos sincrónicamente algunos autores, teóricos y líderes que lo abordan en profundidad y cabalmente, y algunos otros que quizás lo hacen con cierto apresuramiento y liviandad.

Veremos en qué consiste el Efecto Dunning Kruger, cómo se relaciona con la gestión del talento y la “feliciología”. El EDK es un sesgo cognitivo (*) materializado por ciertas personas a sobrevalorar sus capacidades para determinadas tareas, perdiendo de vista su incompetencia o baja performance ante las mismas. Esta falla de percepción tiene además una contraparte sistémica no menos importante: la tendencia en individuos altamente competentes a autopercibirse como poco capaces y preparados. 

El axioma principal de Justin Kruger y David Dunning es que la ignorancia genera confianza con más frecuencia que el conocimiento (sobre el tema). Dentro de las características, destacamos tres. Las personas bajo el halo de este efecto: a) tienden a sobrestimar su propia habilidad; b) son incapaces de reconocer la habilidad de otros c) son incapaces de reconocer su insuficiencia y puntos de mejora.

La intolerancia a la frustración, el mandato “feliciólogo” y el EDK

El bestseller Simon Sinek delinea tres elementos que han dado forma a la tormenta perfecta. En resumen:

  • Se busca la satisfacción instantánea y en tiempo real.
  • Decae la capacidad de lidiar con la frustración y altos montos de stress.
  • Impacto en las relaciones interpersonales y en el desarrollo laboral / crecimiento profesional.

Es en este punto donde la llamada “feliciología” puede ser un factor de agravamiento y aceleramiento del golpazo inevitable que se darán contra el “muro” del fracaso laboral e incluso personal.

Si desde RH lo que buscamos es desarrollar el bienestar integral de los individuos en el ámbito profesional como uno de los elementos para la realización personal, enhorabuena. Será un trabajo sostenido y altamente complejo, pero igualmente gratificante.

Si, por el contrario, caemos en un “mandato feliciólogo” vacuo y facilista, hemos generado una receta para el sufrimiento. Tenemos en una mano una baja capacidad de tolerancia a la frustración y en la otra un mandato de felicidad y vigorexia emocional.

Algunos “condimentos” de la receta antedicha:

  • Las acciones cosméticas en pos de este mandato. De nada sirve una hora diaria de yoga en el trabajo si no cuidamos a la persona en las 8 horas. restantes.
  • Las promesas de crecimiento por la vía rápida, sustentadas en una estrategia de marca empleadora cortoplacista. En pocas palabras; la atracción de candidatos target que luego son librados a su suerte una vez incorporados a la organización.
  • Las rotaciones y ascensos “calesita”. Cargos y promociones donde el individuo es paseado por posiciones con títulos rimbombantes y de aparente crecimiento y desarrollo profesional, pero que no goza de un acompañamiento y formación real, aumentando su potencial de frustración.

El individuo poco entrenado en la capacidad de postergar la satisfacción y manejar la frustración, es arrojado a una vorágine de vertiginoso y aparente crecimiento profesional, donde se espera de él felicidad, autorrealización y, por supuesto, alta performance ante la mirada del otro.

Esta derivación específica del “mandato feliciólogo” generará tres efectos.

  • El EDK, en lo inmediato. ¿Quiénes de los que trabajamos en RRHH y/o liderando personas no hemos visto individuos con una rápida, profunda y (falsa) seguridad en sí mismos sobre temas en los cuales no tienen el expertise necesario? En el peor de los casos, acompañado de cierta soberbia, entitlement, desvalorización de aquellos que tienen la experiencia real e incapacidad para generar sinergia con sus equipos de trabajo. Si se espera tanto de mí y además debo disfrutarlo, ¿Cómo puedo mostrar desconocimiento, duda o ansiedad alguna? 
  • La frustración de aquellos que efectivamente poseen esta experiencia real, en segundo lugar.  Se topan con interlocutores nuevos pero obtusos, en lugar de la anhelada llegada de renovados aires y empujes al área, sector o empresa. ¡Ay de ti! si osas hacer notar esto; el “feliciólogo” de turno te acusará de reactivo y oposicionista.
  • La inevitable aparición de la disonancia cognitiva del que ha caído en las garras del EDK, en tercer lugar. Haber(se) creído algo que la realidad se encargará de devolverlo con crudeza exactamente en el sentido contrario, más temprano que tarde. He visto infinidad de “víctimas” de estas políticas (encantados por los espejitos de colores de la pseudo “feliciología”) y la gestión superficial del talento, frustrarse en forma estrepitosa y eventualmente abandonar el barco (del proyecto, o de la empresa). 

Acá, dicho sea de paso, es donde empiezan a rodar cabezas: la del reclutador que no seleccionó apropiadamente, la del líder que no supo desarrollar el diamante en bruto, la de la recepcionista que no saludó cariñosamente al ahora frustrado y potencial renunciante y así sucesivamente pasando por todos los estratos de la organización.                

En este contexto, donde los indicadores de stress son grandilocuentes (crecimiento exponencial del consumo de psicofármacos, de los trastornos de ansiedad y depresión, family office como elemento de tensión, etcétera) lo último que deberíamos promover es una cuasi maníaca “feliciología” irresponsable, donde el resultado final sea la postergación de cuestionamientos y pequeños dolores que luego como un boomerang regresen amplificados y ya inmanejables.

En definitiva, evitar promover el EDK y su frustración, alta rotación y desgaste de aquellos que lo sufren y de su entorno.

La gestión responsable y profunda de planes de carrera realizables, procesos de formación sustentables y de impacto y, sobre todo, el acompañamiento real de los colaboradores y líderes en el tránsito que estos tiempos requieren serán acciones no ya deseables sino imprescindibles.

Las expectativas de crecimiento laboral y profesional deben entonces ser acompasadas con este set de acciones concretas.

De lo contrario, caer en modas pasajeras, conceptos atractivos pero vacíos de contenido y estrategias de marca empleadora cortoplacistas pero carentes de sustentabilidad real será echar a nafta al fuego.
 

(*) Es la distorsión de la realidad a partir de la subinterpretación, sobreinterpretación o malinterpretación de la información disponible para realizar juicios lógicos, fundamentados y racionales.

En esta nota

Seguí leyendo

Enterate primero

Economía + las noticias de Argentina y del mundo en tu correo

Indica tus temas de interés