Economía plateada y empleo senior: el desafío de convertir la longevidad en política pública

El envejecimiento de la población está transformando el mundo del trabajo y obligando a repensar las políticas públicas. En Argentina, este proceso convive con una paradoja evidente: mientras la expectativa de vida se extiende y la trayectoria laboral potencial se alarga, el acceso al empleo se vuelve cada vez más difícil a partir de los 50 años. La llamada economía plateada emerge, en este contexto, no solo como un fenómeno demográfico, sino como un desafío institucional que interpela tanto al mercado como al Estado.

Según el Estudio de Diversidad en el Trabajo de Bumeran, el 71% de las personas trabajadoras en Argentina experimentó algún tipo de discriminación, y en el 55% de los casos el principal motivo fue la edad. Este tipo de padecimiento se llama edadismo. 

El problema no es solo cultural, sino estructural: el Informe Generación Silver 2025 revela que el talento senior representa apenas el 7,41% de las dotaciones organizacionales, mientras que el 68% de las empresas no contrató a ninguna persona mayor de 55 años durante el último año. Además, el 54% de los candidatos senior afirma haber sido rechazado en procesos de selección por su edad, aun cumpliendo con los requisitos para el puesto.

Frente a este escenario, Mariana De Fazio, ex directora ejecutiva e integrante de la Asociación Civil Diagonal, además de especialista en reinvención laboral, advierte que el fenómeno responde también a un cambio demográfico profundo. "Estamos en un contexto de longevidad activa. Ya sabemos que vamos a vivir 90 años, que a los 50 es como la mitad de la vida", señala a El Auditor.info. En ese sentido, sostiene que los modelos laborales y previsionales actuales quedaron desactualizados frente a esta nueva realidad: "Cuando se diseñó este modelo de jubilación, la gente se jubilaba a los 60 y se moría a los 70. Hoy se mueren a los 90. Entonces, ¿qué vamos a hacer los 30 años más de nuestra vida que quedan?", se pregunta.

A pesar de este nuevo contexto, el edadismo continúa siendo una barrera significativa. "Hoy ya sabemos que el edadismo es la tercera causa de discriminación en el mundo del trabajo", afirma De Fazio. Aunque reconoce avances en la visibilización del problema, advierte que persisten obstáculos culturales profundos: "Todavía hay muchos sesgos. Se mejoró mucho, pero aún tenemos un gran desafío por delante; hay una deuda social en relación con eso". 

Entre los prejuicios más frecuentes, menciona la presunción de que las personas mayores tienen menor capacidad de adaptación tecnológica. "Hay mucho sesgo por parte de las empresas, que creen que las personas de más de 50 no saben manejar herramientas digitales o inteligencia artificial", plantea.

Lejos de representar una desventaja, la experiencia acumulada constituye un valor diferencial. Según datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), las empresas con equipos diversos en edad reportan hasta un 19% más de ingresos por innovación y reducen costos de rotación en un 25%. "El talento senior trae recorrido, experiencia, criterio y capacidad de toma de decisiones. Eso hoy es un aporte fundamental para el mundo del trabajo", sostiene. Estas trayectorias, explica, implican un capital construido a lo largo de los años: "Estas personas traen a su favor sus recorridos, sus errores y sus aprendizajes".

El caso de la Ciudad de Buenos Aires

El cambio comienza a reflejarse en la creación de áreas específicas dentro del Estado. En el ámbito del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, la Dirección General de Economía Plateada fue creada con el objetivo de desarrollar políticas orientadas a una población que representa cerca de una cuarta parte de los habitantes de la ciudad. El enfoque implica un cambio conceptual respecto de las políticas tradicionales, históricamente centradas en el retiro, para avanzar hacia estrategias que promuevan la participación activa de las personas mayores en la vida económica.

Entre las iniciativas impulsadas se encuentran programas de capacitación, de inclusión digital y acciones destinadas a fomentar la empleabilidad del talento senior. Estas políticas buscan no solo mejorar las condiciones de inserción laboral, sino también generar un cambio cultural en torno al valor de la experiencia. En un contexto donde el envejecimiento poblacional es una tendencia irreversible, la capacidad del Estado para anticipar y gestionar sus efectos se convierte en un factor central.

"Es muy importante que el sector público esté presente para fomentar la empleabilidad en la economía plateada", afirma De Fazio. En particular, destaca la importancia de las políticas de formación y capacitación: "Creo que hay un rol muy importante de los gobiernos en acortar la brecha digital". Además, plantea la necesidad de avanzar en incentivos concretos que promuevan la contratación de personas mayores. "¿Por qué no generar beneficios para las empresas que contraten personas mayores de 50, como ya existe para otros grupos?", propone.

La evidencia muestra que el desafío es urgente. El 40,74% de las organizaciones reconoce que establece rangos etarios específicos en sus búsquedas laborales, mientras que el 55% de los especialistas en recursos humanos considera la edad como un factor determinante en la selección de personal. Estos datos reflejan la persistencia de barreras que limitan el acceso al empleo.

A medida que la población envejece, el desafío no consiste únicamente en prolongar la vida laboral, sino en redefinir su significado y sus oportunidades. "Creo que tenemos que cambiar la mirada sobre el trabajo y entender que las trayectorias laborales ya no son lineales", resume De Fazio. 

El artículo fue publicado originalmente en El Auditor Seguí a El Economista en Google Agreganos a tus medios preferidos. + Agregar