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Un modelo de competencias para nuestro sector público

Sin un modelo de competencias, un plan de desarrollo y obtención de resultados, será difícil que los funcionarios políticos no queden expuestos a sus límites, dado que la complejidad que requiere el manejo de la cosa pública excede su formación tradicional. ¿Cómo solucionarlo?

08-06-2016
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por Alfredo Reta (*)

Conforme van pasando los meses comienza a quedar claro que la saludable tendencia de gestionar en equipo que tiene el gobierno de Mauricio Macri tiene claras diferencias de acuerdo a la solidez que tengan los mismos, que hasta el presente se muestra despareja. Y como en todo equipo, cuando no se consiguen resultados, surge claramente que el accionar del grupo expresa el accionar de quien ejerce su liderazgo.

Ahora bien, qué sucede cuando esos liderazgos no tienen las habilidades necesarias para ejercer la capitanía del equipo y también qué sucede cuando los miembros del equipo no tienen la capacidad de hacerle ver al líder puntos de vista diversos. Hagamos algunas observaciones sobre lo sucedido en estos últimos meses.

El caso tarifario

Las tarifas de algunos servicios aumentaron inicialmente 1.600%. Luego ese aumento fue recortado a sólo 400%. En un principio eran aumentos generalizados. Luego hubo ajustes y contramarchas y se generó un complejo y semimasivo sistema de excepciones. Sectores del Gobierno, en su necesidad de hacer anuncios rápidos y efectivos, se equivocan en las acciones. Otros sectores hacen lo que tienen que hacer por considerar correcta la solución del punto de vista técnico, pero olvidan analizar los temas desde un punto de vista más sistémico. Así las cosas, los funcionarios se equivocan, no son los primeros ni serán los últimos, y también aciertan aunque queda claro que en política hay más voracidad en la oposición por mostrar desaciertos. Sin embargo, han sido muchas las muestras en las que el Gobierno admitió sus errores y ha intentado rectificar sus decisiones originales. Parece haber una saludable tendencia al aprendizaje.

De la observación de estos hechos, el sistema de toma de decisiones en algunas carteras queda dramáticamente al descubierto. Se trata de un sistema de prueba y error que, de tan evidente, genera un manto de dudas en primera instancia acerca de las habilidades que debe tener un funcionario público y, luego, de la idoneidad de algunos para ejercer sus funciones.

La duda es la siguiente: para muchos de estos actores que provienen del sector privado, en el cual la mayoría fue exitosa, ¿qué hubiera sucedido con sus carreras y cómo los habría afectado en su desarrollo un esquema de decisiones como el descripto?

Indaguemos? ¿No pone esta situación acaso al desnudo que algunos de los noveles funcionarios carecen del set completo de habilidades necesarias para el management de la administración pública? Los errores puestos de manifiesto en el manejo de lo público, ¿serían tolerados en el ámbito privado o los hubiesen tolerados ellos mismos a sus subalternos en sus funciones anteriores?

Prima facie, la respuesta que surge es que esta toma de decisiones basada en un modelo de aproximaciones sucesivas, con seguridad hubiera tenido efecto sobre sus carreras en el ámbito privado. Y no de forma positiva.

Y la idea no es caerles con excesivo rigor a los funcionarios desde la liviandad de los que no tienen responsabilidad específica en un asunto concreto bajo la popular creencia de que el jardín del vecino siempre luce más verde.

Por el contrario, se pretende poner a la luz que, para el correcto desempeño, tanto en el ámbito privado como en el público, y en cualquier tipo de organizaciones, hace falta tener un modelo de desarrollo y un conjunto de habilidades y competencias definidos para cada área.

No es tampoco que creamos que exista un ámbito privado ágil y eficiente, y en contraposición un sector estatal burocrático y parasitario. Tampoco lo contrario. En ambos sectores encontraremos ejemplos de alta eficiencia y también sombras.

Desde casi dos años antes de resultar electo, este Gobierno ha trabajado en determinar qué competencias se necesitan en la administración pública. La tarea ha estado en manos de más de un think tank cercano al PRO.

El problema es que para un partido relativamente nuevo, aun cuando haya formado alianzas, los cuadros técnicos necesarios para cubrir la administración pública nacional, de la provincia de Buenos Aires y de la Ciudad fueron más de los que se puedo reclutar en tiempo y forma con el conjunto de habilidades requeridas.

Posibles soluciones

Habiendo ahondado en el diagnóstico y acumulando un conjunto amplio de observaciones, es momento de aproximarse a posibles soluciones en pos de tener un conjunto de funcionarios más y mejor preparados.

Desde el punto de vista académico el desarrollo profesional en el ámbito privado se basa en un modelo que preponderantemente apunta a la formación de los empleados en su puesto de trabajo (on the job), sumado a la guía que pueda recibir (de su jefe, de un mentor, o de un coach) más la capacitación formal (lo que habitualmente se aprende en un aula).

Este modelo se conoce como 70/20/10, en alusión a que 70% del desarrollo se basa en la experiencia concreta, 20% en lo que recibimos de otros y 10% en la educación formal.

Este esquema de desarrollo se complementa habitualmente con un modelo de competencias para cada función a desempeñar. Habitualmente se descompone el modelo de competencias en las llamadas duras (más relacionadas con lo técnico, o el expertise especifico de una función) y blandas (comunicación interpersonal, trabajo en equipo, liderazgo, inteligencia emocional y resiliencia, entre otras).

Este set de competencias no necesariamente es el mismo para el ámbito público o privado, ni tampoco para las diferentes funciones.

Para este acercamiento en otros países, principalmente sajones aunque también en algunos latinos, existen escuelas de administración pública que capacitan para ejercer tareas no políticas en la administración pública. De este modo la gestión de la cosa pública es ejercida por plantas permanentes con funcionarios elegidos por concurso público que ponen a salvo del vaivén pendular que producen los cambios de color político. Así la división de tareas resulta más clara: los políticos deciden el rumbo estratégico que le piden los electores y los funcionarios cumplen eficientemente las tareas que lleven hacia el horizonte definido.

En Argentina ha habido intentos de formación de estas escuelas y no han sido muchos los avances, en particular por la falta de acuerdo en la visión de largo plazo entre las fuerzas políticas. Aunque existen fundaciones y organizaciones partidarias que llevan adelante la tarea de formar sus cuadros técnicos, tal vez sea la hora de pensar en algo superador a nivel del Estado, sentando bases para el futuro. De todos modos esta será una solución a largo plazo y el cronos de la toma de decisiones se seguirá moviendo.

En primera instancia, lo que está sucediendo con algunos funcionarios parece obedecer a la primera parte del modelo de desarrollo, es decir, se están formando en el trabajo al tiempo que van ejerciendo sus tareas. Aquí es donde cruje y hace ruido la transportabilidad del modelo ya que el impacto erróneo de las decisiones en la cosa pública es importante. Por ello es necesario avanzar rápidamente en el desarrollo de competencias que puede tener más impacto en el corto plazo.

Es necesario profundizar y expandir el modelo de competencias y desarrollo profesional en el sector público

No resulta lógico pretender que existan una cantidad tal de funcionarios de distinto color político capaces de tener la habilidad de ejecutar las decisiones complejas que requiere la administración pública ante cada cambio degobierno. Tampoco es lógico esperar a que aprendan en el largo plazo ya que la ciudadanía no es la que debe pagar la curva de aprendizaje. Es necesario en el corto plazo definir competencias claves y formar aceleradamente a los funcionarios que carecen de las mismas.

Otra alternativa, ya más de mediano plazo, será que nuestra sociedad y nuestras organizaciones sean más flexibles y accedan a la intercambiabilidad de funcionarios y ejecutivos, pudiendo desarrollarse su carrera indistintamente en los ámbitos públicos y privados como sucede en otras latitudes. Esto reduciría los plazos de aprendizajes y aumentaría la eficiencia.

Por último, al igual que en cualquier ámbito de la vida además de habilidades se necesitan resultados. Por lo tanto, tener un adecuado record de resultados conseguidos es importante para el desarrollo de carrera. Dado que no existe una muestra muy amplia en nuestro país acerca de quienes han obtenido resultados en lo privado puedan ser exitosos en lo público (lo mismos sucede al revés) deberemos seguir estudiando esta correlación, y tomar acciones ante la carencia de cumplimientos. Pero debe quedar claro que la ciudadanía merece que quienes ejerzan la función pública, independientemente de su procedencia, debe ser exitoso y obtener resultados.

Resumiendo?

Sin la conjunción de todas las piezas de este rompecabezas antes descripto (modelo de competencias, plan de desarrollo y obtención de resultados), será difícil que los funcionarios políticos no queden expuestos a sus límites, dado que la complejidad que requiere el manejo de la cosa pública excede largamente las capacidades para las cuales los profesionales y políticos han sido formados tradicionalmente.

(*) Especialista en organizaciones, Recursos Humanos y management.

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