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Millennials en la encrucijada: emplearse o emprender

La fuerza laboral actual ha mutado, está más abierta a nuevas alternativas y las carreras tradicionales pueden no resultar tan atractivas como antes. Sin embargo, las compañías tienen una oportunidad para captar a los millennials talentosos. ¿Qué deben hacer para eso?

27 septiembre de 2016

por Alfredo Reta (*)

El Massachusetts Institute of Technology (MIT), una de las instituciones educativas de mayor prestigio en el mundo, distinguió la semana pasada a siete jóvenes emprendedores argentinos sub-35. Lo hizo en el marco de una competencia que destaca a los que tienen una capacidad creativa innovadora disruptiva, que tenga impacto produciendo cambios profundos en el desarrollo social o transformando modelos de negocios.

Casi coincidentemente, en el mini- Davos impulsado por el Gobierno, el mismísimo Presidente asumió un distendido rol de entrevistador frente a un panel de emprendedores alentándolos a contar sus historias de éxitos y fracasos en busca de fomentar el emprendedorismo en nuestro país.

No fue un panel cualquiera, ya que en él estaban convocados los representantes de las empresas denominadas unicornios, es decir, aquellas que tienen un valor de mercado superior a los US$ 1.000 millones, en un claro mensaje que intentaba demostrar que es posible emprender y ser exitoso en Argentina.

En principio, dos hechos aislados y sin relación, pero ambos con puntos de contacto como, por ejemplo, reconocer el talento argentino y las capacidades que brinda en todo sentido nuestro país.

Si bien emprender no es algo nuevo (vaya si sabían de ello nuestros antepasados, muchos de ellos inmigrantes y entre los que hay enorme cantidad de pioneros), en el presente hay una moda-tendencia a asociar emprender con los denominados millennials, ese grupo está compuesto por aquellas generaciones nacidas desde los ochenta hasta nuestros días y que pueden ser considerados como nativos digitales.

Los cambios

Recientemente, en una reunión de empresarios, un gerente compartía, entre asombrado e incrédulo, el testimonio de alguna de sus experiencias: “Antes, en una entrevista laboral los mejores candidatos siempre me negociaban las condiciones salariales. Hoy, muchas veces me piden días de vacaciones adicionales, trabajar desde sus casas, beneficios flexibles u otro tipo de cosas para lo cual nuestras estructuras no están preparadas”.

Este es sólo un ejemplo de cómo la nueva fuerza laboral despista al management clásico.

Describir todas las características sociológicas de este grupo resulta bastante difícil, pero podemos intentar analizar algunas de sus múltiples tendencias laborales yprofesionales.

Rotación y más

Una clara característica de los jóvenes millennials es que tienen una rotación laboral más alta que lo usual, comparándolo con los estándares históricos o los de otros segmentos etarios.

Los datos indican que en sus primeros diez años de vida profesional su promedio de antigüedad alcanza los 2-3 años por compañía.

El dato en sí no significaría mucho sino analizamos algunas de las decisiones que les motivan el cambio. Además de partir en busca de mejores oportunidades laborales, en muchísimos casos los jóvenes dejan sus empleos para tener nuevas experiencias y aprendizajes entre los cuales se destacan viajar y empezar su propio emprendimiento.

El cambio en sí mismo es parte de su experiencia y lo buscan como parte de su camino de crecimiento y desarrollo, tanto personal como profesional. Aquí es donde el tradicional camino del empleo corporativo no aparece como muy desafiante ante las alternativas descriptas que, por el contrario, despiertan pasión y generan mucha más adrenalina.

Prefieren viajar más temprano que tarde mientras que, en el pasado, si esto era una posibilidad recién se daba luego de algunas otras decisiones familiares y patrimoniales.

Conforman familias estables a edad más avanzada que lo que hacían generaciones precedentes. Esto hace que se casen más tarde (si es que tal cosa sucede ya que la tendencia en ese sentido es declinante) y, consecuentemente, tienen hijos más tarde, en la década que transcurre entre los 35 y 45 años.

El consumo está antes que el ahorro, incluso en aquellas decisiones de largo plazo como la adquisición o construcción de un inmueble. Claro está que en este caso la realidad económica de nuestro país y la falta de financiamiento de largo plazo contribuyen fuertemente a postergar esas decisiones.

Además, en Argentina, son fruto de una generación que vivió de primera mano la alteración del contrato psicológico empleado-empleador, tanto en la década de los '90 producto de las privatizaciones como en la gran crisis del 2001. Allí muchos de los que hoy forman parte de esta particular fuerza laboral vieron cómo sus padres perdían su empleo de un día para otro, siendo dejados a un lado por empresas a las que le habían consagrado sus vidas. Esa experiencia, sumada la ruptura global de la promesa del “full life employment” (casi con la sola excepción de Japón) los ha vuelto mucho más cautelosos a la hora de tomar una decisión laboral.

En búsqueda

Son activos buscadores de empleo, aun teniendo uno bueno. Algunos datos dicen que sólo 9% de los que tienen un empleo con el que se consideran satisfechos no están dispuestos a considerar otro. Esto implica un gran desafío para la fidelización de los colaboradores, a lo que se debe sumar la activa utilización de tecnología en optimizar sus oportunidades: con el uso intensivo de esas herramientas más que buscar empleo están atentos a que las alertas les lleguen a ellos revirtiendo el flujo tradicional de búsqueda.

Como dice Paula Molinari, destacada especialista en temas organizacionales y autora de varios libros: “Los millennials van a cambiar el mundo del trabajo. Y ya lo están haciendo. Entienden que el trabajo es plenitud y disfrute, siempre que trabajen en lo que quieren y como quieren. Definen claramente sus intereses.”

Resumiendo, los millennials son como son, no como quisieran los empleadores tradicionales que fuesen. “Carpe diem”, “seize the day” o vivir el presente parecen haber dejado de ser solo slogans para convertirse en realidades del mundo laboral.

Las preguntas

Ahora bien, en medio de la euforia surgen algunos interrogantes. ¿Todos quieren emprender? ¿Todos pueden emprender? ¿Tengo las habilidades para ser un emprendedor? ¿Puede haber empresas con propuestas de valor lo suficientemente atractivas como para desarrollarme y ser feliz en relación de dependencia?

Los estudios más representativos indican que en el país sólo uno de cada tres integrantes de la generación en cuestión quiere ser emprendedor, cifra mucho menor que la percepción que existe al respecto.

Adicionalmente, en la misma población existe una revalorización, o tal vez sea una expresión de busca de seguridad, del Estado como empleador. Así empresas como Banco Nación o YPF, estatales ambas, figuran entre las preferidas por los jóvenes profesionales. Esto por no mencionar la posibilidad de trabajar para el Estado en forma directa en cualquiera de sus niveles (nacional, provincial, municipal, organismos descentralizados, etcétera) sobre todo en los campos de carreras sociales o humanistas.

En cuanto a las capacidades o posibilidades para serlo, Rodolfo Rivarola, decano del IAE Business School, dice: “A la pregunta si todos pueden emprender, lo primero que contesto es si realmente quieren emprender. Para ello es necesario un profundo autoconocimiento acerca de mis creencias, mis motivaciones y mis ambiciones. No puedo engañarme a mí mismo. ¿Quiero emprender porque tengo un propósito o simplemente porque soy rehén de mi empleo? Si intento emprender simplemente porque estoy harto de mi empleo probablemente en el camino no construya las competencias. Emprender no es sencillo y a muchos les va mal, aunque el camino implica mucho aprendizaje”.

La lupa

Ante estas realidades las empresas tienen, pese a todo, una oportunidad de captar millennials talentosos y dispuestos a hacer carrera en organizaciones. Para ello una buena gestión de talento es indispensable, que ayude a detectar colaboradores con habilidades y potencial para descubrir las bondades de estar bajo el paraguas protector de un empleador. Estos últimos deberán, sin embargo, mostrarse lo suficientemente abiertos a modificar los estilos de trabajo, rompiendo viejas estructuras, y generando un entorno colaborativo y de buen clima laboral, elementos indispensables junto a prácticas de compensación competitivas para fidelizar a los colaboradores más talentosos.

En definitiva, para aquellos integrantes de la generación de los millennials responder a la pregunta clave de qué es lo que quieren hacer y cuál es su pasión o qué los moviliza, será el primer paso para decidir qué camino seguir: si emplearse en relación de dependencia o emprender.

Asimismo, puede y suele ocurrir que una cosa lleve a la otra, ya que además de aprendizaje y del fondeo necesario para emprender, las vivencia o experiencias en uno u otro lado pueden resultar reveladoras.

Si esto último fuera el caso, lo mejor es disfrutar el camino ya que gran parte del éxito está en descubrir cuáles son mis capacidades y para que estoy preparado. Si no logro vivir plenamente ese momento, la decisión crucial se verá empañada y esto podría llevarme a frustración y fracaso.

Por el lado de las empresas empleadoras será necesario asumir que los cambios ocurren independientemente que los queramos o no, y que la fuerza laboral de estos tiempos definitivamente es así, muy distinta a lo que estaban acostumbrados. Entonces la flexibilidad, tanto en la amplitud de pensamiento como en la ejecución, es la mejor recomendación para poder fidelizar a los colaboradores más aptos para el mundo de la empresa.

(*) Especialista en organizaciones, Recursos Humanos y management.

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