La paritarias empujan los salarios fuera de convenio

Cada vez más empresas acercan los incrementos de su personal fuera de convenio a lo acordado en negociaciones salariales colectivas. Quienes se ocupan de manejar los salarios del personal fuera de convenio están ante el desafío de ejercer su arte con la mayor astucia posible.

09-05-2016
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Por Alfredo Reta (*)

Con convenios colectivos de trabajo cerrando por arriba del 30% cuando son suscriptos por un año (casi todos los firmados están en realidad más cerca del 35%), o con pautas de incremento de más del 20% sujetos a reapertura en el segundo semestre cuando son acordados por tiempos menores, el mercado de compensaciones de los empleados que están fuera de convenio comienza una vez más a verse sometido a cierta tirantez.

Al igual que lo que sucedía año tras año con la administración anterior, con la mayoría de los gremios importantes con acuerdos ya firmados, la estimación original esperada y alentada por el Gobierno ha quedado en el olvido. La expectativa de cerrar acuerdos en torno al 25% chocó contra el hecho concreto de una inflación que medida interanualmente está en torno al 40% justo en el trimestre en el que se debe renegociar la mayoría de los convenios colectivos.

Más cambios

Del mismo modo, la pauta que la mayoría de las empresas había proyectado en sus presupuestos originales para el personal fuera de convenio fue o está siendo objeto de revisión.

Según información compartida en el Foro de Recursos Humanos organizado por Mercer, los que entre otros temas son especialistas en materia de compensaciones, casi seis de cada diez empresas consultadas ya han modificado el presupuesto original o está pensando en hacerlo.

En efecto, según la información compartida por Valeria Bohorquez y Javier Tabakman, ejecutivos de la mencionada firma, 18% de las empresas consultadas ya incrementó su presupuesto original para el 2016 (en el cual el promedio del incremento es de 4 puntos porcentuales) y el 41% está considerándolo.

Los datos están basados en un relevamiento que abarcó a 236 empresas representativas de diversos mercados (consumo masivo, ciencias de la salud, químicas, agro, retail, high-tech, energía y automotrices, entre otras) que arrojó que el incremento previsto ahora para los fuera de convenio está en torno a una mediana del 32%.

Las dificultades que atraviesa el mercado de compensaciones de los fuera de convenio no es nueva, y los más veteranos en la materia llegan incluso a asegurar que siempre estuvo convulsionado.

Un repaso breve

Durante la década de los '90, la Convertibilidad hizo que la mayoría de las empresas tuviera como práctica de revisar salarios una vez por año. Por entonces, los incrementos, que impactaban fuertemente en los presupuestos de las compañías ya que eran en dólares, era usualmente de un dígito. Paralelamente, no había vigencia plena de los CCT y, por lo tanto, no había negociaciones salariales en el marco de las mismas. La inflación controlada y el dólar en convertibilidad permitían este marco y hacían que este modelo fuera temporalmente exitoso.

Ya atravesada la crisis del 2001, y con el retorno de la negociación de los salarios en el marco de paritarias, sumado a los efectos de la reaparición del marco inflacionario y el retraso cambiario, el mercado salarial de empleados y profesionales fuera de convenio volvió a tener turbulencias.

Durante la última década, la práctica usual de mercado es que el incremento para las poblaciones fuera de convenio se dé en dos o tres tramos (algunos hasta comenzaron a seguir la lógica de tramos acordados en convenio).

Los CCT y las negociaciones paritarias son buenas herramientas. En efecto, la posibilidad de discutir niveles salariales entre los representantes de los trabajadores y las cámaras empresarias, con la presencia de las autoridades laborales en representación del Estado, constituyen un marco de consenso, civilizado y democrático donde acordar políticas en torno a algo tan importante para la economía real como lo es el nivel de salarios.

Por el mundo

En el mundo nos encontramos con las más diversas variaciones según los países de que se trate. Existen aquellos que con poca regulación para fijar los salarios y que dejan todo liberado a los acuerdos entre empleador y trabajadores (esto constituye el sueño más excitante para el liberalismo vernáculo) y otros que, como Estados Unidos, permiten libre negociación pero garantizan salarios mínimos. Hay otros países que regulan casi todo el mercado laboral y, desde luego, también existen países en los cuales, pese a estar en el Siglo XXI, se desconocen casi totalmente las leyes laborales o si se tienen por necesidades de comercio internacional su nivel de respeto es muy bajo. También hay experiencias como la del Consejo de Salarios, que rige en nuestro vecino Uruguay.

Vista la diversidad global existente para encarar estos temas, el sistema previsto en la legislación argentina parece ser desde el punto de vista teórico un excelente acercamiento al tema.

El punto es que esta herramienta como cualquier otra debe ser bien utilizada. Desde su creación como instrumento, la vigencia plena de los CCT en lo referente a materia de negociación salarial tuvo poca aplicación, sea porque hubo gobiernos que no la permitieron o porque cuando sí estuvieron vigentes su mal uso la desvirtuó.

En los últimos años, su utilización como instrumento de generación de espacio de poder, la casi nula presencia del Estado en la mediación o intervención, sumada a la práctica del conflicto como única forma de obtener reivindicaciones, ha desvirtuado su esencia.

Uno de los problemas centrales ha sido la falta de discusión en torno a la productividad, el costo laboral, y otros puntos que afectan la rentabilidad y, por lo tanto, la sustentabilidad de largo plazo de las empresas.

Cierto es que el efecto distorsivo de la inflación hace que los sindicatos se concentren casi pura y exclusivamente en el poder adquisitivo de los salarios.

Pero no parece muy entendible que todos los sectores de la economía de un país, que actúan en una gran variedad de mercados y en contextos muy disímiles, tengan aumentos salariales que no llegan a diferenciarse en más de un punto porcentual año tras año.

Lo que nunca se pensó, sin embargo, es que los CCT fueran a tener tanto nivel de influencia en los mercados no convencionados.

Algunos de dichos efectos van desde el incremento de posiciones encuadradas, las actividades donde casi la totalidad de los empleados están en convenio (por ejemplo bancarios, donde aproximadamente el 99% de la población recibe el incremento estipulado en el CCT) hasta la aparición de sindicatos jerárquicos negociando bajo el mismo marco.

De todas formas, según podemos ver en el cuadro, los incrementos salariales entre dentro y fuera de convenio, que reflejaban notables diferencias hace algunos años, han ido cerrando su brecha.

Del mismo modo, con los actuales niveles de inflación, los mercados salariales parecen no permitir brechas sustanciales entre el movimiento salarial y la inflación. Por lo tanto, y hasta que no baje drásticamente la inflación, el poder adquisitivo de los salarios no debería mostrar grandes variaciones de ningún signo.

Sea por inflación, por paritarias, o por la original idea de mantener bien remunerados a los profesionales más talentosos, quienes están ocupados de manejar los salarios del personal fuera de convenio están una vez más ante el desafío de ejercer su arte con la mayor astucia posible.

(*) Especialista en organizaciones, Recursos Humanos y management.

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