Adelanto de “Infierno”, el nuevo libro de Andrés Hatum

10 de junio, 2021

Adelanto de “Infierno”, el nuevo libro de Andrés Hatum

1. Organizaciones suicidas

Nicolas Grenoville tenía 28 años. El 10 de agosto de 2009 no aguantó más. Tomó un cable de teléfono de la empresa para la que trabajaba, France Télécom (hoy Orange) y se colgó. En su carta de despedida dijo “Mi trabajo me hace sufrir, no aguanto más este trabajo y a France Télécom no le importa”. Nicolas había sido contratado como técnico de redes cuatro años antes. En 2008 su puesto fue suprimido y a inicios de 2009 lo pusieron en atención al cliente sin la formación y apoyo necesarios para realizar dicha función.

El juzgado consideró que Nicolas había sufrido sobrecarga de trabajo, disminución del salario y condiciones laborales degradadas. Grenoville bajó 15 kilos porque estaba desesperado por hacer todo el trabajo que le pedían y no tenía tiempo ni para comer.

El hermano de Nicolas, Vincent, comentaba que Nicolas “nos hablaba de presión moral y física, de altercados con clientes, colegas y de muchas obligaciones”

Para él, día a día, ir al trabajo se transformó en un infierno. Cuando estás completamente solo, cuando nadie te ayuda, cuando tus jefes se ríen…” te suicidás.

Pero la historia de Nicolas no es única. 19 trabajadores se suicidaron, otros 12 intentaron hacerlo y 8 más sufrieron de depresión severa. Esta es la historia de cómo lo que debería haber sido un plan para reestructurar una antigua empresa estatal recientemente privatizada terminó siendo fuente de depresión, estrés y muertes. Simplemente, empresas que matan.

Cuando se privatizó la compañía, tenía muchos empleados y deudas. Muchos empleados tenían el estatus de funcionarios por lo que no era posible despedirlos. Así es como la empresa comienza con el plan Next (continuación) y ACT (actuar) que debería recortar en 22.000 los más de 100.000 puestos de trabajo. Lo que nadie sospechaba es que terminaría con otro plan: DEAD (muerte). Los 22.000 puestos debían ser planes de retiro voluntarios. Sin embargo, lo que se convirtió en meta terminó siendo obsesión del management de la empresa.

Los suicidios comenzaron en 2007 y la empresa negaba su responsabilidad, a pesar de que aparecía en muchas cartas suicidas. En algunos casos, los suicidios sucedieron en las oficinas de la misma compañía. En 2009, una trabajadora se tiró por la ventana en la sede de París y otro empleado de 50 años se apuñaló el abdomen en medio de una reunión.

Pero es en 2011 cuando nos encontramos con uno de los casos más dramáticos. El de Rémy Louvradoux, de 56 años, que se prendió fuego frente a la oficina de France Télécom de Burdeos. “Yo les voy a contar quién era mi padre”, declaró en el juzgado Noémie, la hija de Rémy. “(Era) un hombre sociable, agradable, abierto, inteligente e instruido. Progresivamente destruyó todo lazo social. La salud de Rémy se degradó: problemas musculares, óseos, embolia pulmonar, pérdida de peso, fatiga, insomnio. (Era) nadador y ciclista, este gran deportista abandonó por completo sus actividades”.

El tribunal francés condenó en 2019 al exdirector y a otros ejecutivos por acoso moral en un juicio inédito celebrado una década después de la ola de suicidios. La empresa fue condenada a pagar 75.000 euros, la máxima compensación dictada en esos casos. Su expresidente Didier Lombard y otros ejecutivos fueron condenados a un año de cárcel y una multa de 15.000 euros por haber aplicado una política tan agresiva hacia los empleados. Además, los acusados deberán pagar 3 millones de euros en daños civiles.

2. Trabajo de ratas: cómo las organizaciones pueden arruinarnos la vida

El trabajo de ratas es espantoso. Es una forma en que las organizaciones nos arruinan la vida. Las siguientes líneas pueden arruinarle el hígado si usted es un ferviente creyente en el compromiso organizacional. Está advertido.

Mi teoría es que parte de la infelicidad que la gente puede tener a causa del trabajo es por las reuniones idiotas, manejadas por estúpidos y los workshops a los cuales la gente es arreada como vacas y donde se trata, cual secta religiosa, de hacerlos llorar y llenarlos de ideas de autoconocimiento y desarrollo para el éxito que nunca conseguirán. Eso, en mi opinión, es caca organizacional pura que tiene por objetivo cualquier cosa menos hacernos felices.

Las empresas ya no saben qué buscar para hacernos la vida más imposible: talleres con legos, plastilina, programación neurolingüística, metodologías ágiles, jugar con colores, música, mindfulness… ¿Por qué el lugar de trabajo se ha convertido en una mezcla de jardín de infantes y una secta? ¿Por qué las oficinas están siendo decoradas como una escuela Montessori? ¿Por qué no nos dejan vivir y trabajar como queremos sin tanta infantilización de nuestro lugar de trabajo? “A mí que me den la plata que usan para comprarme la comida, bebida, la ensaladita saludable y el puff colorido”, me dijo un empleado de una empresa tecnológica harto de tanta parafernalia.

Adelanto de “Infierno”, el nuevo libro de Andrés Hatum

El problema es que las empresas están asustadas. Vivimos en un mundo cada vez más complejo y caótico donde empresas e industrias enteras están colapsando. Incluso las compañías más poderosas del mundo están siendo amenazadas. Las empresas están muertas de miedo porque vieron como otras que parecían invencibles fueron destruidas: Blockbuster, Tower Records, Borders Books y el listado sigue.

Para sobrevivir, entonces, las viejas grandes empresas deben evolucionar y cambiar el chip que les indicaba cómo trabajar hasta el momento. “Tenemos que cambiar nuestro ADN”, me dijo un ejecutivo preocupado por lo mal que iban los números en su empresa. ¿Qué significa cambiar el ADN? Significa reemplazar y transformar sus circuitos. Y los directivos de recursos humanos muchos de los cuales con suerte saben lo que son las glándulas salivales, pretenden transformar los cerebros de los empleados y que se conviertan en ratas de laboratorio. Ese es el nombre del libro de Dan Lyons, Lab Rats. El autor cuenta crudamente su experiencia de trabajo en estos laboratorios psicológicos dirigidos por gente que te hacen sentir como ratas de laboratorio. Luego de ser despedido de la revista Newsweek, Lyons consiguió trabajo en Hubspot, empresa que ofrece un sistema de software de marketing. Lyons comenta su experiencia allí: “La compañía desarrolló su propio lenguaje para los empleados.

Nos decían que éramos ‘estrellas de rock’ y ‘ninjas’ que estábamos cambiando el mundo con nuestros ‘superpoderes’”. Hubspot no veía la rotación como un problema, de hecho estaban orgullosos de eso. Eso hablaba de una cultura de performance de la empresa donde solo los mejores podrían sobrevivir. Darwinismo puro y duro.

“Cuando despedían a alguien lo llamaban ‘graduación’ y recibíamos un mail diciendo que qué fantástico era esa graduación y que Fulano/a se llevaban sus superpoderes a otra parte”. Esta es la versión moderna de los mails que mandan las áreas de recursos humanos que dicen: “Agradecemos a Mengano sus servicios y le deseamos éxito en su nuevo emprendimiento profesional”. Caca y mentira es dos veces caca.

Desestructurar para matarnos. Desde la década de 1980 las organizaciones han sido testigos privilegiados y pacientes resignados del efecto “ing”: Downsizing, downscoping, rightsizing, outsourcing… ¿qué significa todo esto? Reestructuración y que te vas a quedar sin trabajo.

Los niveles de las estructuras desaparecieron, pero los títulos aumentaron en tamaño. Si antes eras jefe de marketing con diez personas a cargo, hoy sos “Senior Marketing Manager Southern Cone Electric Business Unit”. ¿Cuánta gente tenés a cargo? Ninguna. Entrás a trabajar en una empresa y la inducción dura dos horas, tenés que arreglarte solo para poder resolver problemas que no conocés. No sabés a quién preguntar algo porque no hay jerarquías. De repente te das cuenta de que la gente habla de “Scrum” pero no estás en un partido de rugby. Hay “Scrum Master”, “Agile Coach” “Agile Evangelist” y “Agile Practice Leader”.

Después de un tiempo donde lavaron tu cerebro, tu objetivo es ser líder de algo y usar todo el vocabulario provisto por estas metodologías.

En una ocasión una empresa me contrató para dar una charla. Mientras esperaba mi turno, la gerente del área me pidió que viera la actividad que ella iba a desarrollar para entender la dinámica del equipo. Los hizo armar un círculo mirando a la pared, y por turnos cada persona pegaba un cartel en la espalda del compañero elegido con la idea de criticarlo. “Hagámonos pedazos”, fue la consigna que la gerente dio ante mi asombro. Vi carteles denigrantes con palabras espantosas: basura humana, villera, cerdo, entre las más amables. Un ejercicio que no los ayudó a ellos como equipo ni a mí a dar la charla que tenía preparada.

Ganancias y pérdidas. Probablemente las organizaciones han perdido mucho en estos tiempos. Principalmente el sentido de humanidad. Las empresas podrán ofrecer ping pong, sillas que te masajean la cola y galletitas con cinco semillas, pero el sentido de seguridad laboral dejó de existir. Perdimos el sentido común, ya que terminamos por admirar a personas que son genios para los negocios pero como líderes son unos animales. Admiramos a Uber, sin saber que sus empleados se han quejado de trabajo extenuante, abuso sexual y directivos acosadores. Las condiciones de trabajo en Amazon harían las delicias de cualquier sindicato combativo. Tesla nos parece “cool” por sus diseños, pero su CEO, Elon Musk, es un narcisista que expone a sus empleados a condiciones que están lejos de lo “cool”.

¿Qué ganamos en las nuevas organizaciones? Estrés y miedo. Cuando uno vive pensando que lo van a echar y que el trabajo no es seguro, las acciones que tomemos van a estar más orientadas a preservar el trabajo que a tomar riesgos. Cuando una empresa está bajo riesgo de quedarse fuera del mercado, comienza un delirio de estupideces que enloquece a quienes allí trabajan o genera un desastre como en el caso de France Télécom.

Pero tengamos cuidado. A medida que las empresas experimentan con nosotros para explotar nuestras potenciales capacidades, la satisfacción de los empleados sigue bajando. Solo en Estados Unidos, la satisfacción laboral cayó del 61% al 50% entre 1987 y 2016, respectivamente y, según la encuestadora Gallup, solo el 13% de los empleados a nivel mundial se siente comprometido.

El problema es que si nos siguen tratando como conejillos de india y ratas de laboratorio, difícilmente las organizaciones logren que estemos satisfechos.

 

Andrés Hatum es PhD de Warwick Business School en Inglaterra y profesor de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT)

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