Teletrabajo: aceleración, adaptación y aprendizaje

27 de abril, 2021

Teletrabajo: aceleración, adaptación y aprendizaje

Por Juan Carlos Ayala (*)

Desde principios del año pasado y como producto del Covid-19, asistimos a un acontecimiento único e inédito que no posee antecedentes en su dimensión y consecuencias. Sorpresivo por su aparición súbita y propagación, pero no inimaginable para quienes tienen la responsabilidad de la salud pública de la población.

La irrupción de la tecnología en el mundo del trabajo, con sus efectos y consecuencias, no es un tema novedoso y original. Lo singular es su ocurrencia.

Sin duda, va a dar lugar a profundas transformaciones en las estructuras y en las relaciones, tal como ha ocurrido siempre en todas las crisis humanitarias.

Cuando hablamos del trabajo, el estudio de las transformaciones que producen las tecnologías de la comunicación y la información no son nuevas. En los albores de la tercera revolución industrial ya se tenían en cuenta sus beneficios y efectos desfavorables. La llamada Cuarta Revolución Industrial profundizó los estudios, análisis y profecías.

Estamos asistiendo al debate sobre la implementación masiva de la modalidad del teletrabajo y los beneficios y/o perjuicios de su empleo. Hablar del futuro del teletrabajo o “home office” es un ejercicio intelectual prospectivo.

Características del teletrabajo

Podríamos decir que el teletrabajo es una forma de empleo donde el trabajo se diseña, organiza y realiza en el domicilio del empleado o lugares fuera del establecimiento del empleador.

Posee características que se deben tener en cuenta. Se recomienda que se instrumente en puestos que no requieran contactos cara a cara en el día a día, que la definición de cargos sea por objetivos y que no necesiten supervisión directa presencial.

¿Cuáles son las competencias que debe poseer el teletrabajador?

Autodisciplina para trabajar sin necesidad de supervisión directa, buen manejo de las tecnologías de la comunicación e información, capacidad de administración del tiempo, capacidad para trabajar por objetivos y aptitud para trabajar con equipos virtuales.

En términos de infraestructura, para llevar eficientemente su tarea el teletrabajador debe contar con una computadora, una conexión eficiente y segura, un espacio físico propio y adecuado y un espacio familiar vivible.

Entre las ventajas considerables para el teletrabajador están conciliar el ámbito laboral con el familiar, reducir los gastos de transporte y vestimenta, reducir el stress por puntualidad, mejorar la alimentación y posibilitar trabajo a las embarazadas, a los padres con hijos pequeños y a las personas con capacidades diferentes.

Entre las desventajas se reconocen el aislamiento, la pérdida del sentido de pertenencia, una probable reducción de oportunidades de crecimiento por menor contacto con personas clave de la organización, posibilidad de generar una adicción al trabajo y trastornos músculos-esqueléticos y dificultades en la visión.

El impacto de la implementación inmediata

Parece haber sido la mejor solución ante la emergencia. El beneficio concreto fue la realización del trabajo con un efecto bidireccional pocas veces visto: el empleador pudo cumplir sus compromisos laborales y el empleado pudo ofrecer su trabajo, pero…

En primer lugar, el trabajador no se encuentra en la mayoría de los casos en un hábitat adecuado. No está instalado en un espacio propio (ajeno a la vida familiar) con un mobiliario recomendado, no cuenta con una instalación de internet con plena conexión y probablemente trabaja con una PC propia sin la actualización necesaria.

El teletrabajador de emergencia que fue convocado/confinado no reúne (en muchos casos) las características que debe reunir un teletrabajador competente. No existió selección profesional ni capacitación pertinente. Se desconoce si las personas que los conducen poseen especificaciones personales, conocimientos, habilidades y motivación necesaria para llevar a cabo el cumplimiento de las actividades laborales.

Los puestos de trabajo no fueron diseñados para trabajar a distancia y, por lo tanto, incumplen los principios básicos de una dirección por objetivos y muchas veces no poseen dimensiones de tiempo y ocurrencia programadas y estandarizadas.

Lo supra citado afirma que no nos encontramos teletrabajando sino que “nos mandaron a trabajar desde la casa”. No existe una “nueva normalidad” del trabajo. Existe una extraordinaria modificación en la forma de trabajar acaecida por un acontecimiento inédito, diferente, inimitable y sorpresivo. Un cambio que ya era una tendencia pero el suceso pandémico aceleró. El teletrabajo ya estaba instalado. Ahora se profundizó y vino para quedarse.

Reflexiones finales

La irreversibilidad del tiempo histórico que nos toca vivir ocasionado por este advenimiento tormentoso producirá un nuevo espacio en la convivencia laboral entre los dueños de los medios de producción y la fuerza del trabajo. Estas transformaciones producirán mutaciones en la cultura de algunas organizaciones. La rigidez en los procedimientos y la poca o nula propensión a los cambios en ritos, ceremonias y forma de relacionarse pueden ocasionar el estallido de la organización o la negación a la implementación de esta modalidad de trabajo.

Mientras que para algunas empresas la pandemia ha sido y es un catalizador de transformaciones, para otras en cambio la no adopción tanto al teletrabajo como la asistencia remota las pone en riesgo de caer en el aislamiento definitivo.

Mantener la continuidad del negocio y seguir avanzando en una economía pendular requerirán de parte de los empresarios de una puesta a prueba constante y de una capacidad de adaptación que les permita contar con una estrategia flexible orientada a satisfacer las necesidades de sus clientes.

Sus efectos merecen un tratamiento muy delicado para lograr el equilibrio de las relaciones entre las partes. Como dijo Eric Hoffer: “En los tiempos de cambio, quienes están abiertos al aprendizaje se adueñarán del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo todo estarán bien equipados para el mundo que ya no existe”.

(*) Doctor en Ciencias Económicas y Director del Area de Administración RR.HH. en el Centro de Desarrollo Gerencial de GEO Estudio y Opinión

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