Por Andrea Palacios Riquelme Presidenta de ANEC
Chile.- En un mundo global en el que el tiempo parece avanzar más rápido que nunca, el torbellino de nuevas tecnologías que caracteriza a la Cuarta Revolución Industrial amenaza con cuestionarlo casi todo. Un aspecto fundamental de esta discusión es la legislación laboral, cuyos cimientos, que en América Latina y el Caribe datan de la primera mitad del siglo XX, se están viendo interpelados. Los códigos laborales deben responder al surgimiento de distintas formas de contratar, como las plataformas de la economía gig (economía de los pequeños encargos) y la consolidación de maneras alternativas de trabajar, como las fórmulas a distancia y en horarios flexibles. Son nuevos desafíos a una región en la que el ideal de Estado de Bienestar (con salud, seguridad social y beneficios laborales, entre otros) sigue siendo una utopía para millones de personas debido a la alta informalidad. Ante este panorama, la pregunta es: ¿cómo se pueden garantizar los derechos de los trabajadores en la era digital?
El mundo de las plataformas: oportunidades y riesgos
Las plataformas digitales tienen el potencial de impactar positivamente a 540 millones de individuos en el mundo y aumentar los ingresos en U$S 2,7 billones para 2025. Plataformas como Uber y Cabify son algunos de los ejemplos que ya han transformado la movilidad de las ciudades, también en América Latina y el Caribe, haciendo el transporte más accesible, seguro, flexible y, sobre todo, más eficiente. La flexibilidad laboral también facilita la conciliación de la vida laboral con la personal, permitiendo adaptar la jornada laboral o el lugar de trabajo para responder a necesidades familiares. El mundo de las plataformas no solo trae oportunidades, sino también grandes riesgos, como la posibilidad de que sus trabajadores no tengan acceso a derechos y garantías fundamentales en el mundo laboral. A diferencia de la situación en países desarrollados, es probable que muchos de estos trabajadores ya se encuentren trabajando en empleos informales o precarios. En estos casos, la ventaja competitiva no se da por una mayor productividad, sino evadiendo la legislación laboral y la seguridad social, lo que merma el bienestar de la sociedad. La hiperconectividad pone en riesgo la posibilidad de desconectarse, por ejemplo, teniendo que responder correos electrónicos o mensajes de trabajo a toda hora y en todo lugar. Aunque algunas empresas ya están desarrollando regulaciones en ambas direcciones, todavía falta una respuesta sistemática por parte de los gobiernos que asegure igualdad de derechos a todos los trabajadores sin distinción .
En términos prácticos, podemos distinguir entre aquellas tecnologías que permiten automatizar tareas hasta ahora realizadas por seres humanos (tecnologías de automatización, como los robots o la inteligencia artificial) y aquellas que aumentan la capacidad de conectar la oferta con la demanda (tecnologías de intermediación, representadas por plataformas como Rappi, Glovo o Mercado Libre).
Hay que encarar la reforma de regulaciones que fueron pensadas para una fuerza de trabajo eminentemente masculina, debemos pensar por ejemplo licencias por maternidad (cortas y exclusivas para mujeres) e incorporar otras (como sistemas de cuidado infantil y las licencias parentales), además de las cargas de cuidados y otras tareas del hogar. A su vez, las nuevas generaciones de trabajadores (millennials en adelante) tienen una concepción del trabajo diferente, valoran la flexibilidad, la personalización y “el trabajo con sentido” (con metas sociales y/o medioambientales), lo cual exige cambios organizacionales en las empresas que enfrentan nuevas formas de relacionarse, con horarios flexibles y fuera de las oficinas del empleador.
Si bien las plataformas ofrecen oportunidades de empleo a muchas personas en la región, cada vez son más frecuentes las quejas sobre las condiciones de trabajo. Los bajos salarios, los accidentes y la dificultad de negociar fueron el detonante de la creación de sindicatos en todo el mundo. El primer gremio de América Latina fue el sindicato APP (Asociación de Personal de Plataformas), en Argentina, que agrupa a repartidores y conductores de Rappi, Glovo y Uber. En Chile, en septiembre de 2019 se creó el Sindicato Regional de Conductores de Uber, que agrupa a los conductores de El futuro del trabajo en América Latina y el Caribe.
La regulación del teletrabajo en auge
Aunque no es un fenómeno nuevo, la regulación del teletrabajo sí es reciente: la normativa de la mayor parte de los países desarrollados no reguló esta forma de trabajar hasta comienzos del siglo XXI. En el caso de América Latina y el Caribe, el auge regulatorio empezó en los últimos diez años, de la mano del avance de las TIC y con foco en el teletrabajo dependiente. Colombia es el país más avanzado en este tema, no solo en legislación, sino también en monitoreo y generación de información sobre su aceptación y uso. En algunos países, el teletrabajo se regula dentro del género “trabajo a distancia”, como en Chile, donde hay un proyecto de ley bajo consideración del Senado. En otros, como México, se regula como una modalidad de “trabajo a domicilio”, caracterizado por el uso de las TIC, mientras que en Colombia y Perú la legislación hace referencia expresa al término teletrabajo.
Las sentencias judiciales que van en sentidos contrapuestos, aun dentro de un mismo país, demuestran que la calificación ha sido una tarea engorrosa. El primero es que el trabajo en plataformas combina indicios de trabajo asalariado y autónomo.
El segundo es que, como vimos antes, el universo de trabajadores de plataformas es muy heterogéneo. No hay un único perfil, sino una gama de trabajadores con niveles de calificación distintos que prestan servicios diferentes para plataformas que intermedian en distintos sectores de actividades o países y, sin embargo, para alcanzar una regulación efectiva no es recomendable una regulación diferente para cada perfil. Por un lado, aplicar una receta única para un grupo tan diverso como el de los trabajadores de plataformas no parece lo más conveniente. Por otro lado, crear regulaciones diferentes, con costos laborales y beneficios distintos puede replicar los mismos problemas que ya enfrenta la región: un grupo de trabajadores (asalariados formales) con protección laboral y acceso a seguridad social y un grupo de trabajadores (en su mayoría autónomos) sin beneficios laborales ni cobertura de seguridad social. Además, crear regímenes regulatorios diferentes puede generar incentivos para que las plataformas busquen el modo de pertenecer a la categoría con menos regulación o costos laborales.
Los legisladores deben tomar un rol proactivo, tenemos tres principios a tener en cuenta a la hora de actualizar la legislación laboral. En primer lugar, ponerse como objetivo alcanzar la universalidad, es decir, hacer que la protección social no dependa de la modalidad o del sector en el que se desempeña el trabajador. Segundo, lograr la neutralidad para que las regulaciones no produzcan distorsiones, como recurrir a trabajadores subcontratados para evadir el pago de contribuciones. Y, tercero, la eficiencia: el nuevo contrato social debe permitir que la sociedad en su conjunto (individuos, empresas y gobierno) maximice el bienestar social que produce con sus relaciones laborales. Estos principios logran garantizar los derechos de los trabajadores en la era digital, proponen la creación de un bloque de derechos básicos para todos los trabajadores y/o la puesta en marcha de leyes que disminuyan las zonas grises de la actual regulación. Es imprescindible que el debate sobre el futuro del trabajo aborde el tema crucial de las regulaciones. Con ello, tendremos oportunidades y buscaremos que se minimicen los riesgos de la Cuarta Revolución Industrial.
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