De la utopía del teletrabajo a su adecuada gestión

20 de mayo, 2020

Por Ariel Vázquez 

 

La Organización Internacional del Trabajo define el teletrabajo como “la forma de organizar y realizar el trabajo a distancia mediante la utilización de las tecnologías de la Información en el domicilio del trabajador o en lugares o establecimientos ajenos al empleador”.

 

La modalidad de teletrabajo existe desde hace muchos años y su surgimiento está relacionado con la aparición de la tecnología, medio por el cual transcurre la vida del teletrabajador. Con los avances tecnológicos y los cambios en el sistema económico, el trabajo a distancia mediado por tecnología se ha incrementado en muchas actividades. En otras, como la industria del software, los servicios profesionales y de consultoría, directamente es la modalidad que predomina.

 

Hoy la situación de confinamiento que estamos atravesando debido al Covid-19, hizo que el teletrabajo se vuelva una herramienta clave para que muchas actividades sigan existiendo en el mundo virtual.

 

La tecnología estaba disponible en el mercado hacía tiempo, pero el teletrabajo era resistido por muchas empresas y anhelado por muchos trabajadores.

 

¿Qué sucedió cuando empezamos a teletrabajar? Muchas organizaciones y trabajadores se dieron cuenta de las ventajas que este traía y se sintieron sorprendidas por el nivel de productividad obtenido.

 

Sostenido el tiempo, estos efectos es probable que se empiecen a desdibujar. El teletrabajo trae consigo una serie de factores de riesgo psicosocial que pueden disminuir el desempeño si no se lo gestiona de manera correcta.

 

Uno de ellos es la conciliación entre vida laboral, familiar y ocio. Este factor relacionado a la flexibilidad que nos da el teletrabajo, permite que los espacios de nuestras vidas sean difusos y difíciles de administrar. Si no hay una buena gestión del tiempo se pierde productividad y descanso.

 

Otro riesgo para destacar es la modificación de las relaciones sociales, de presenciales a virtuales. Uno en esta modalidad genera vínculos virtuales que si bien son relaciones sociales en la modernidad, en muchos casos pueden provocar sensación de aislamiento y soledad.

 

También podemos marcar como un peligro latente, la dependencia total de la conectividad para poder cumplir con los objetivos. Una variable externa que se interpone siempre, pero aún más cuando en el lugar que uno reside no cuenta con la infraestructura para sortear ese tipo de inconvenientes. En la locación de la empresa esa presión no carga sobre el trabajador y le es ajena.

 

Por último, la falta de regulación en materia de teletrabajo en la Argentina pone en tensión los derechos laborales del teletrabajador y le otorga mayor vulnerabilidad.

 

Los riesgos psicosociales son potenciales generadores de enfermedades como el estrés. Esto sucede cuando el sujeto siente que su capacidad de adaptación al medio se encuentra excedida. El estrés nos causa inconvenientes tanto en nuestra mente como en el cuerpo.

 

Si a los riesgos generales de esta modalidad de trabajo le sumamos un contexto de confinamiento, como el que estamos atravesando, la situación se vuelve aún más preocupante.

 

Desde las organizaciones debemos “enseñar” a teletrabajar a nuestros trabajadores. La gestión de las personas debe transcender los muros organizaciones para estar a la altura de los nuevos desafíos. Tenemos que pensar en dos líneas: trabajar con los líderes para conducir equipos virtuales y formar a todos en prácticas saludables de trabajo a distancia mediado por tecnología. El mundo que vivimos es volátil y de incertidumbre, ¿Por qué no pensar en otros posibles Covid-19?

 

Es urgente, no podemos darnos la posibilidad que otra situación extrema nos encuentre desprevenidos.

 

Las organizaciones y sus líderes tienen que trabajar en el reconocimiento de sus trabajadores. Según Christophe Dejours, médico psiquiatra francés reconocido por sus investigaciones de salud y trabajo, el reconocimiento es la posibilidad de transformar el sufrimiento en placer. Según Dejours el reconocimiento se produce por el juicio de utilidad, donde el trabajador siente haber contribuido al proceso de trabajo, y el juicio de belleza, que hace referencia a la calidad del trabajo. Es tiempo de reconocer. Nunca olvidemos que son las personas las que hacen de las organizaciones una realidad.

 

(*) Responsable de la Licenciatura en Recursos Humanos de UADE

 

Dejá un comentario