No es un secreto que el mercado de trabajo se está transformando. En primer lugar, la estructura de la fuerza laboral, su morfología y composición van a ser cada vez más diferentes de lo que se conoce hoy. Eso se suma a que las organizaciones sienten cada vez más apremio por ser ágiles y cambiantes. Por último, los individuos y las nuevas generaciones traen al trabajo habilidades y expectativas diferentes. Para estar a la altura de esos desafíos, la consultora en recursos humanos Mercer presentó cinco claves a tener en cuenta:
Las organizaciones ambiciosas serán ambidiestras: tradicionales y ágiles a la vez.
La mayoría de las personas está trabajando actualmente en una organización ambidiestra. Por un lado, se cuestiona el negocio tradicional, y por otro, se está sembrando o construyendo la base de una nueva organización ágil que va a ser la del futuro. “Tanto para una o para otra, es fundamental empezar a cultivar una mentalidad ágil, generar organizaciones con capacidad de adaptarse a los cambios del mercado, a innovar, con capacidad de aprendizaje permanente, con personas autónomas que tomen sus propias decisiones, pero que a su vez se hagan responsables de dichas decisiones”, aconseja Mercer.
La composición de la fuerza de trabajo cambiará: más talento freelance se sumará al talento interno.
¿Cómo van a trabajar las organizaciones en función de este nuevo mundo del trabajo en el que convivirán grupos con necesidades diferentes? Cada vez habrá más trabajadores freelance, agencias, acuerdos de colaboración entre empleados e incluso robots, y no tantos empleados en relación de dependencia (talento interno). Por lo que habrá que pensar en diferentes tipos de colaboradores con distintas formas de contratación. Una de las formas es trabajar en una modalidad de células en las que serán las habilidades y el agregado de valor lo que esté en juego.
Las estrategias de compensación se modificarán: más ágiles y personalizadas.
En ese nuevo contexto mencionado, ¿cómo se establecerán los salarios? Según la consultora, existen tres grandes macrotendencias en lo que a compensaciones se refiere.
Compensaciones ágiles: La compensación va a ser mucho más ágil y el ciclo anual de incremento iría a contrapartida de eso. Y en este caso, habrá mecanismos muchos más ágiles de reconocimiento y de compensación.
Pago por habilidades: El pago será por el conjunto de habilidades que se tiene. Si las habilidades se vuelven obsoletas, el pago será menor.
Personalización de las compensaciones: Habrá que olvidarse del puesto y pensar en las habilidades y el agregado de valor. El pago de bonos será por objetivos y se valorará más lo colectivo por sobre lo individual. Otro cambio tiene que ver con los incentivos de largo plazo que, por lo general, sólo reciben los puestos altos: ahora serán mucho más extensivos y mucho más atados al valor de la persona y sus capacidades que a su puesto en el organigrama. En cuanto a como se va a medir el valor para determinar ese incentivo, ya no estará únicamente atado al resultado financiero de la compañía sino a su impacto en el medio ambiente, a niveles de seguridad y sus prácticas de gobierno; es decir, si es inclusiva, diversa, si tiene una cultura sana y cuida a sus empleados. Por último, según Mercer es importante entender qué paradigmas nos van a guiar para definir la estrategia de compensación: “Primero, vamos a tener que pensar en el ecosistema completo, no sólo en el talento interno. La individualización va a ser la norma, no la estandarización. Por otro lado, la transparencia va a ser un valor fundamental, conoceremos la remuneración de nuestros pares”.
Hay dos fuerzas disruptivas de las compensaciones: IA y Responsabilidad/ Pago justo.
Con los algoritmos y la inteligencia artificial las decisiones de compensación estarán cada vez más ligadas a la tecnología, por ende, el rol de los Recursos Humanos será de advisor.
Responsabilidad: se profundizará la tendencia a una compensación más responsable vinculada a un pago justo, a lo necesario para vivir, un salario básico universal que te permite una emancipación financiera.
Se necesita una propuesta de valor atractiva para captar las habilidades más buscadas.
“Ya no se va a hablar más en caminos de carrera, sino de entorno, de ambiente de carrera en donde la persona va a poder transitar y dar pasos para adelante, pero también para el costado e incluso, por decisión propia, pasos para atrás. Esto desafía a Recursos Humanos porque ya no se podrán usar las metodologías tradicionales de evaluación de puestos”, explicó el informe.
"El futuro del trabajo nos trae desafíos significativos, para los cuales las compañías ya se están preparando. De hecho, según el estudio Global Talent Trends 2019 de Mercer, 99% de las compañías están adoptando medidas para el futuro del trabajo.
En general, la preparación tiene que ver con identificar las habilidades futuras y el impacto en los puestos de trabajo, lo cual es un paso fundamental para la transformación, sin embargo, aun vemos mucho camino por recorrer en lo que tiene que ver con estrategia y filosofía de compensación”, concluyó Ivana Thornton, directora de Career de Mercer.
