La gestión de talento y los desafíos laborales de Malena y María Eugenia

12 de diciembre, 2019

Galmarini Vidal talento

Por Alfredo Reta Especialista en organizaciones, recursos humanos y management

 

El principal desafío de la gestión de talento es asignar a cada empleado en el puesto adecuado, para maximizar su desarrollo y potencial. ¿Que priorizar en la evaluación del potencial para designar alguien en un puesto específico?

 

Hace algunos años, el reconocido director de la orquesta Filarmónica de Boston, Benjamin Zander, decía en una conferencia: “Nosotros los directores de orquesta en los conciertos no tocamos ningún instrumento, no ejecutamos ni una sola nota. Mi trabajo es despertar posibilidades en otras personas”.

 

Hacía esa observación no para deslindarse de responsabilidades sino para exaltar que, pese a no ejecutar directamente ningún instrumento, su función era sacar el máximo de cada uno de los artistas y lograr que la partitura se ejecute tal cual la pensó el compositor respetando la armonía y el tempo. Sin dudas, el director de orquesta tiene una ardua tarea y un objetivo que cumplir.

 

Esa metáfora bien puede llevarse al mundo de las organizaciones. Es lo que habitualmente denominamos gestión de talento. Cómo podemos, analizando un conjunto variable de habilidades, fomentar el desarrollo y maximizar el potencial de cada persona, no indicándole que hacer, ni sobrecontrolando, sino ubicando a cada quien en la posición adecuada intentando que cada uno logre dar el máximo de sí mismo.

 

Esto tiene a la vez un alto componente de trabajo en equipo, ya que en la actualidad se busca que los liderazgos sean inspiradores, que despierten pasión en los colaboradores para encontrar su propio sentido de pertenencia a una organización. Cada vez son menos las oportunidades para esos jefes o líderes que se las saben todas.

 

Bases para analizar el talento

 

Experiencia. Compromiso. Confianza. Formación técnica. Lealtad. Actitud. Potencial. Inteligencia emocional. Liderazgo. Capacidades blandas.

 

Estas son algunas de las respuestas mas frecuentes a la pregunta acerca de lo que buscamos cuando queremos contratar, cambiar de puesto o promover a alguien. A cual de éstas se le debe dar prioridad depende el puesto en cuestión. Es difícil encontrar la concordancia al cien por ciento entre lo requerido para la posición y el perfil de los candidatos.

 

Además, ese análisis no debe ser estático, sino que debe haber espacio para el crecimiento futuro y que las personas puedan agregar su propia impronta en la tarea de construir el puesto. Obviamente otra clave es la necesidad de vincular el talento con la estrategia de la organización en cuestión. No es solamente cuestión de enumerar mi lista de deseos en cuanto a las habilidades requeridas, sino también tener claridad acerca del rol que va a ocupar. Por último, y no menor, es la necesidad de que exista “fit” cultural entre la persona, el puesto y la organización.

 

El talento en el nuevo Gabinete

 

Tan pronto como el presidente Alberto Fernández anunció su Gabinete, nuestro deporte nacional favorito (la “opinología”), comenzó a expresar quienes estaban más o menos capacitados para ocupar tal o cual cargo. Por supuesto que la era de las redes sociales facilita y multiplica la cantidad de expresiones sobre temas en los cuales no somos necesariamente expertos. Algo que también sucede en las empresas privadas, los clubes, los consorcios y todas organizaciones de cualquier calibre y tenor.

 

Está bien que como ciudadanos tengamos nuestras opiniones, nuestras convicciones, nuestras ideologías y votemos en función de ello. Pero, ¿bajo que parámetros analizamos algo tan complejo como quien debe ser designado en cada cargo?

 

No tenemos visiones holísticas ni estamos en los zapatos de los que toman las decisiones. Esto vale para las empresas, el Estado y las organizaciones en general.

 

No es el objetivo analizar aquí la composición del Gabinete (eso queda para las sección de política), sino abordar el tema en cuestión tomando algunos casos a modo de ejemplo. En el caso del medio ambiente, tanto por la designación de esta administración como de la anterior, parece claro que los responsables de las designaciones pusieron más énfasis en la lealtad y la confianza. Esta apreciación se basa en que ninguno proviene del ámbito de experiencia específica en el área en donde el país tiene profesionales calificados y en cantidad.

 

El caso de AySA

 

No pocos cuestionaron la designación de Malena Galmarini al frente de AySA. ¿Pero desde que lugar lo hicieron? ¿En qué basaban sus opiniones? Ciertamente, dejaremos a un lado en nuestro análisis la porción mayoritaria de las críticas vinculadas mas a la grieta que divide a nuestro país, por las cuales alguien que no es de mi propio signo político no resulta capaz de ocupar un cargo, y nos enfocaremos en aspectos más profundos.

 

AySA es una empresa de neto corte social, independientemente de su capital en manos privadas o públicas. Su misión es llevar agua y saneamiento al territorio. Tras la privatización de Obras Sanitarias de la Nación, la empresa pasó a denominarse Aguas Argentinas. En aquel entonces el operador privado, de origen francés, impulsó una serie de cambios que, como suele suceder en estas ocasiones, tuvo connotaciones positivas y de las otras.

 

Una de las tendencias que se impulsaron fue el recambio de la casi totalidad de los cuadros de mando basados en que la empresa había devenido privada y quienes estaban no tenían experiencia en operar en ese entorno. Afortunadamente, la acción interna de un grupo de profesionales, especialmente del Area de Recursos Humanos, logró convencer a los accionistas que la antinomia privado-estatal era una limitante más propia de un modelo mental que de la realidad operativa, y que muchos de los que estaban en sus puestos estaban mas que capacitados para gestionar la nueva realidad.

 

Todo se complementó con planes de capacitación y desarrollo que garantizaron que la operación siguiera sin inconvenientes. Luego sobrevino la reestatización y la empresa continuó su marcha sin sufrir mayores vaivenes, contando en la actualidad con un staff profesional que puede gestionarla perfectamente desde el punto de vista técnico sin importar el color político vigente en el Poder Ejecutivo.

 

Hoy la empresa cuenta con un directorio en el cual hay una amplia representación ya que tiene directores independientes, directores que representan a los trabajadores (por el sistema de propiedad compartida) y al sindicato. En ese entorno ha sido designada Galmarini para presidir el directorio de AySA.

 

Galmarini es, ante todo, un ser político. Así lo vivenció en su casa desde su infancia y durante toda su vida. Graduada de politóloga, se ha especializado ampliamente en desarrollo social e igualdad. ¿Son estas habilidades incompatibles con el rol que se le asigna, o por el contrario los responsables de designarla se basaron justamente en ese potencial?

 

El futuro de Vidal

 

“Me gustaría trabajar en el sector privado ya que no quiero los próximos años vivir de la política”, fueron las declaraciones con las que María Eugenia Vidal sorprendió a propios y a extraños.

 

La exgobernadora tiene un amplio nivel de aceptación pese a haber sido derrotada en las urnas, pero no tiene una gran experiencia en el sector privado en el que aspira a trabajar, ya que por haber sido electa o por haber sido designada funcionaria, su mayor experiencia es en el sector público.

 

Vidal ha demostrado tener muchas habilidades (en eso también dejamos a un lado los cuestionamientos que le hacen los de signo político opositor) y seguramente las mismas podrían hacer que tenga un paso por la vida de empresas privadas antes de volver a intentar con la política. Seguramente le será mas sencillo que a muchos trabajadores del mercado laboral local a los cuales se les exigen experiencias concretas en las posiciones a las que aspiran a ocupar. Muchos de sus colegas funcionarios de la etapa de Gobierno no podrán reinsertarse fácilmente, sea por la falta de posiciones atractivas o por la falta de experiencias en nuestro país para alternar entre sectores públicos y privados como si las habilidades de los individuos fueran excluyentes.

 

Las claves del talento exitoso

 

En definitiva, para que alguien sea exitoso en un puesto que se le asigne, sea privado o público, hay que tener en cuenta un mix adecuado de los ingredientes descriptos (liderazgo, trabajo en equipo, experiencia y compromiso, entre otros) prestando atención a la estrategia buscada y la capacidad del individuo de encajar en la cultura de la organización en cuestión.

 

¿Puede Malena Galmarini dirigir exitosamente AySA? Claro que puede. Ciertamente, la falta de experiencia concreta en empresas es su oportunidad de mejora, pero puede suplirla con su capacidad de escucha y el trabajo con el equipo que la rodea.

 

¿Puede María Eugenia Vidal insertarse exitosamente en la actividad privada? Claro que puede. Ciertamente que la falta de antecedentes concretos en la actividad privada constituye su oportunidad de mejora, pero puede suplirla con la transpolación de experiencias críticas de gestión que ha atravesado y adaptación a la dinámica del sector.

 

Ambas han demostrado tener un conjunto de capacidades que las colocaron en lugares expectantes en términos de desarrollo de carrera, pese a su juventud y al hecho de que siendo mujeres hayan tenido que redoblar sus esfuerzos por las realidades de los mercados en los que se desempeñaron.

 

Con seguridad tienen mucho para dar y ambas pueden sobresalir en los desafíos laborales que les esperan a futuro, más sabiendo de su resiliencia, dedicación y ansias de superación constituyen suficiente automotivación, ya que saben que serán evaluadas por sus resultados en relación a los objetivos y recursos con que cuenten para lograrlos.

 

En el discurso de asunción, Fernández se comprometió (retomando una idea anterior del presidente Raúl Alfonsín) a “proponer una Gran Escuela de Gobierno, con altísima excelencia académica, como eje de un proceso de profesionalización, mérito y carrera administrativa en el marco del Estado”. Tal vez este sea el inicio de un camino que permita cerrar la brecha existente hoy en el mercado laboral público-privado. Así podremos contar con los mejores talentos disponibles en nuestro país, que afortunadamente no son pocos.

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