Por Alfredo Reta Especialista en organizaciones, Recursos Humanos y management
Steve Easterbrook, hasta el último domingo CEO de McDonald's, fue removido de su cargo según informó la empresa “por violar las políticas de la compañía al mantener una relación sentimental con una empleada”.
Si bien la identidad de la empleada no fue revelada y se aclaró que la relación habría sido consensuada, para la compañía el funcionario mostró “falta de juicio, ya que la empresa prohíbe que los altos cargos mantengan relaciones con otros trabajadores, estén bajo su mando directo o no”.
Una vez más, el caso saca a la luz un debate respecto de las relaciones sentimentales y sus implicancias en el mundo del trabajo, con las diferentes aristas que tiene según los protagonistas en cuestión.
¿Debe el empleador permitirlas? ¿Cómo podría hacer para evitarlas si eso quisiera? ¿Deberían los implicados reprimir sus deseos? ¿Qué deben hacer en el caso de querer seguir adelante con una relación en el trabajo? ¿Que es lo que juzga el directorio de una multinacional al tomar una determinación como esta? ¿Se está juzgando un comportamiento moral, el alineamiento con valores de la empresa, aspectos reglamentarios o legales?
En su email de despedida a los empleados, Easterbrook dijo: “Dados los valores de la empresa, estoy de acuerdo con el consejo directivo de que es momento de que me vaya”. Así, aceptó la decisión del directorio y reconociendo la existencia de la relación sentimental en cuestión.
Un poco de Historia
Las relaciones en el mundo del trabajo son tan antiguas como la existencia misma de las empresas. Si bien el tema dejó de ser un tabú y paulatinamente se ha ido aceptando sólo algunas décadas atrás la situación era completamente diferente.
En el pasado, la mayoría de las empresas no permitía, explícita o implícitamente, que dos empleados mantuvieran una relación amorosa. Muchas compañías tenían políticas al respecto, debidamente formalizadas y comunicadas a los empleados. Y ante la eventualidad que pese a esas disposiciones el amor igualmente surgiera, determinaba que uno de los miembros de la pareja debía renunciar a su cargo. Tanta rigidez en las normas hizo que proliferaran casos en los cuales las relaciones nunca se explicitaran, obligando a los involucrados a tener una suerte de vida paralela. En algunos casos incluso cuando esa situación salía a la luz terminaba con la desvinculación de los empleados.
Vientos de cambio
Afortunadamente, esa realidad fue cambiando y hoy no se demoniza este tipo de situaciones.
El escenario se fue flexibilizando, ya que muchas de las empresas que declaman abiertamente tener una política enfocada en las personas, o que le dicen a quien quiera oírlos que su principal ventaja competitiva son sus colaboradores, no podrían sostener prácticas tan permitidas.
Por el contrario, muchas de las prácticas habituales fomentadas por los empleadores para lograr productividad y motivación, pese a extendidas jornadas de trabajo y prácticas salariales jaqueadas por la inflación, buscan generar el mejor clima para trabajar.
Así los hábitos en el trabajo se amoldan a los cambios en la sociedad y se alientan entornos relajados en el trabajo, espacios abiertos, horarios flexibles, after office, salidas grupales, equipos deportivos, entre otros. A ese cocktail debemos agregarle lo que significó la irrupción de distintas generaciones al mundo de trabajo, generando la realidad multigeneracional que hoy vivimos.
¿Cómo evitar que el amor, algo tan impredecible, no pueda filtrarse en esos ámbitos?
Un caso particular
Una clara muestra del cambio de época lo podemos encontrar el la empresa Tarjeta Naranja. La compañía de servicios financieros con base en Córdoba logró ingresar al libro Guinness de récords mundiales por ser la empresa con mayor cantidad de matrimonios entre sus empleados.
Al momento que se le concediera ese certificado (en 2013) acreditaba al menos treinta y ocho parejas formadas en el ámbito laboral, y ese número siguió creciendo.
Algunos límites
Si bien la decisión de Mc Donald's en relación al despido de su funcionario fue tomada por no acatar las reglas y no como condena a una relación aparentemente consentida entre adultos, hay que tener máxima precaución porque los límites pese a ser claros en algunos casos podrían presentarse como difusos.
Por ello, en épocas del “me too” y donde está claro que “no es no”, muchas relaciones no son producto de la decisión libre y consensuada de adultos con libre discernimiento, sino que son inducidas y/o forzadas bajo circunstancias de acoso sexual o abuso de poder.
Para ello, tanto los empleados en sus decisiones personales, como los empleadores como garantes de un lugar de trabajo libre de acosos, abuso y discriminaciones, deben establecer claramente los marcos y reglas de juego en el ámbito laboral, amén de ser extremadamente respetuosos del cumplimiento de aquello que las leyes dictaminan al respecto.
Algunas consideraciones prácticas
Es importante que tanto los colaboradores como los empleadores tengan en claro de antemano que hacer en cada caso (tanto los de relaciones aceptadas entre las partes como los de conductas impropias), para evitar tener que tomar decisiones cuando el problema aparezca y sea una bomba a punto de explotar.
Para los colaboradores, en el caso que surja una relación de pareja entre ellos, es recomendable blanquear la situación cuando consideren que sea oportuno en función de la estabilidad del vínculo.
Con quien se debe tener esta comunicación es primariamente con los jefes directos. En esa conversación significativa se evalúan los siguientes pasos, que pueden ser involucrar a Recursos Humanos, cambiar el puesto de alguno de los implicados o simplemente no hacer nada más.
Además, deberán aprender a manejar su relación en el marco de la empresa, que es distinto al privado o el afectivo en que se desenvuelven habitualmente.
Para los casos de acoso o abusos denunciar los hechos inmediatamente sucedan en el marco de la empresa y de las autoridades pertinentes.
Por su parte el empleador, debe en todo momento (incluyendo el proceso de selección hasta el momento de la contratación) proveer una clara guía de los comportamientos que se esperan de los empleados referidos a esta temática.
Para ello deberá comunicar la existencia de políticas al respecto, establecer canales de comunicación (incluyendo línea telefónica, mail o buzón para denuncias), dar entrenamiento a supervisores y empleados sobre el tema, evaluar el cambio de puesto en caso de conflicto de intereses (ejemplo, un miembro de la pareja trabaja en compras y el otro en pago a proveedores), entre otros. Todo ello en el espíritu no de moldear los vínculos entre las personas sino para que se puedan sentir cómodos en el ámbito laboral.
Finalmente, abordar el tema con máxima madurez y no quedarse a mitad de camino, analizando que el caso de relaciones sentimentales debe ser amplio, sin importar el formato, y eso incluye a todas las posibilidades sin dejar de lado la comunidad LGTB.
Queda claro que el tema del amor y las relaciones sentimentales en los ámbitos del trabajo no son sencillos ni tampoco se puede evitar que sucedan.
Esto último sería pretender que los trabajadores seamos autómatas, escapemos a nuestros sentimientos o que pudiéramos deshacernos de los mismos como quien se quita una mochila al ingresar a su oficina. Los seres humanos no podemos enfrentarnos a un desdoblamiento de nuestro ser, teniendo diferentes personalidades en la vida y en el trabajo.
Por lo antedicho, es una enorme responsabilidad de los empleadores tener una clara comunicación bidireccional con los empleados, proveer de los canales adecuados y dar un marco de condiciones tal que la problemática nunca presente un dilema ni para los involucrados ni para la empresa.
