Entrevista a Alberto Mondelli KPMG
Para Alberto Mondelli, socio líder de asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional para América Latina de KPMG, la aplicación de la tecnología al área de recursos Humanos y su aprovechamiento para retener talentos escasos será un tema que dominará la agenda de la Argentina en los próximos años. Luego de un período en el que la inversión en este área estuvo relegada, el ejecutivo advierte una “reactivación” en el país, que podría generar también una mayor competencia por el capital humano disponible. En diálogo con El Economista, se refiere además a los impacto del reemplazo tecnológico y los obstáculos que enfrenta la estrategia de reconversión productiva.
Se habla mucho de la revolución tecnológica y los cambios que generará en el futuro del trabajo. ¿Cuán profunda cree que será esa transformación?
Creo que la tecnología no solamente está cambiando el trabajo, sino que está cambiando todo: los modelos de negocio, la forma en que las empresas se relacionan con sus clientes, la forma en que se maneja y se usa la información dentro de las organizaciones. Dentro de eso, los temas de robotización de la fuerza laboral, los temas de inteligencia artificial y de aprendizaje cognitivo van a tener un impacto muy importante en cómo se trabaja dentro de las organizaciones. Lo que ya está ocurriendo es que las empresas sustituyen el trabajo manual repetitivo por algoritmos, con robots que, en este caso, son robots virtuales. Si entras en un sitio de comercio de Internet y tienes algún problema y abres el chat que suele estar disponible, en el pasado te atendía realmente una persona. Hoy en día, en un alto porcentaje de los casos, el que hace la atención primaria es un robot virtual, que puede resolver el 70%, 80% de los contactos que tienen con la gente.
¿Qué lugar tienen dentro de este contexto el talento humano y las personas?
Dos lugares muy claros. Siempre va a ser gente la que va a desarrollar esos robots, aunque la definición máxima de inteligencia artificial es los robots aprendan de si mismos, de las interacciones que tienen con las personas. Pero hoy existe todavía la necesidad de programar. La otra es que siempre va a haber trabajos que no pueden ser robotizados, y mientras más manual y creativo sea un trabajo, menos susceptible de que sea reemplazado. Por ejemplo, la producción artesanal, el arte en sí mismo. Los roles que tienen que tomar decisiones en algunos casos basada en intuición, también van a sobrevivir. No creo que vayan a desaparecer roles completos, sino los elementos repetitivos de esos roles, y eso hará que la gente se enfoque en temas de mucho más valor agregado.
¿Qué opina de la estrategia de “reconversión” de los trabajadores expulsado del sistema para adaptarlos a nuevo empleos?
Ese un dilema, porque aunque quede todavía oportunidad para la gente, esa oportunidad va a ser para personas que tienen un determinado tipo de habilidades y conocimientos, que no es necesariamente el mismo de quienes son reemplazadas. Por ejemplo: si sustituyes a un obrero fabril podrías pensar en reconvertirlo a través de entrenamiento en un programador, pero eso no siempre va a ser posible. Más cuando además tienes gente en el mercado que tal vez ya nació con esas habilidades y le es mucho más fácil reinsertarse en una economía digital que ser reentrenado.
¿Cuáles son las inversiones clave que debe hacer una empresa para no quedar relegada?
Lo fundamental es que las empresas entiendan cómo la tecnología va a impactar sus modelos de negocio y cómo pueden utilizarla. Porque la tecnología no sólo viene a demandar más del área de Recursos Humanos, sino que la misma tecnología le da la posibilidad de ofrecer un servicio a la empresa y a los colaboradores de mucho más valor. Por ejemplo, un trabajo que hizo KPMG con una organización grande que tenía a disposición datos de su personal y que veía cómo la rotación no deseada iba a en aumento logró con esos datos establecer un perfil de la gente que se iba de la organización. Cuando eres capaz de saber eso, básicamente estás construyendo la habilidad de predecir quién se te va a ir y a partir de ahí puedes establecer acciones de retención en la gente que te interesa antes de que decida irse. También se pueden utilizar los datos para optimizar lo que se llama “la experiencia del colaborador” o “la experiencia del empleado”. Se asocia con las herramientas que utilizan los equipos de marketing de la experiencia del consumidor: cuáles son los elementos de tu relación con la empresa, que hacen que tu te sientas bien, que generes lealtad, compromiso, que generes esfuerzo adicional.
¿Cuál es la situación de la región, y de Argentina en particular, en relación con estos temas?
La región, y este comentario también es válido para la Argentina, está un paso atrás. Tiene mucho que ver con que la capacidad de inversión de las empresas en los temas de Recursos Humanos en los últimos años ha sido muy limitada. En cambio, entornos de crecimiento permiten que las empresas inviertan, y eso es lo que está pasando ahora en Argentina. Claramente es un tema que va a dominar la agenda en los próximos años, porque cuando los inversionistas deciden invertir en un país porque consideran que las condiciones son apropiadas, lo hace también muchos otros. Entonces en ese momento ?que está muy pronto a llegar a la Argentina?, comienza a haber escasez de talento y perfiles difíciles de encontrar y de retener, se empiezan a ver espirales ascendentes en la remuneración, y las empresas se empiezan a enfrentar a un problema de retención mayor. Ahí entienden mucho más el negocio de invertir en temas de la experiencia de los empleados, de la propuesta de valor y de generar mayores niveles de atracción y retención del talento.
